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Erfolgreiches Personalmanagement im demografischen Wandel – Die Praxisbeispiele

Book Description

Der demografische Wandel trifft die Unternehmen empfindlich: Der Fachkräftemangel oder die Überalterung der Belegschaften sind nur zwei Beispiele von Auswirkungen des demografischen Wandels, mit denen Konzerne und gerade auch kleine und mittlere Unternehmen bereits zu kämpfen haben. Für die Unternehmen ist es jetzt an der Zeit, zu handeln und die Weichen im Personalmanagement neu zu stellen. Das moderne Demografiemanagement hält eine Vielzahl von Maßnahmen bereit, um den Herausforderungen des demografischen Wandels zu begegnen: von der Altersstrukturanalyse über Retention Management, Employer Branding, Kompetenzentwicklung bis hin zum betrieblichen Gesundheitsmanagement, um nur einige zu nennen.

Table of Contents

  1. Titel
  2. Impressum
  3. Vorwort
  4. Inhaltsverzeichnis
  5. Demografischer Wandel: Strategische Handlungsansätze der Teschma Automatentechnik GmbH im Rahmen des Personalmanagements
    1. 1 Demografischer Wandel imLandkreis Minden-Lübbecke
    2. 2 Das betrachtete Unternehmen
    3. 3 Beschäftigte werden älter
    4. 4 Handlungsfelder des künftigenPersonalmanagements
    5. 5 Maßnahmen und Umsetzung
    6. 6 Fazit und Ausblick
  6. Altersstrukturanalysen: Vorgehen und ableitbare Schlussfolgerungen bei der ZF Friedrichshafen AG
    1. 1 Einleitung
    2. 2 Altersstrukturanalysen:Vorgehen und ableitbareSchlussfolgerungen bei derZF Friedrichshafen AG
      1. 2.1 Altersstrukturanalyse und Szenarien
      2. 2.2 Experteninterviews
      3. 2.3 Bereichsinterviews mit Führungskräften undMitarbeitern
      4. 2.4 ABC-Analyse und Entscheidungsvorlage
      5. 2.5 Demografiemonitor
      6. 2.6 Interne Kommunikation
    3. 3 Fazit
    4. 4 Literatur
  7. Rekrutierungsstrategien zur Beschäftigung älterer Arbeitnehmer –Das Beispiel Fahrion Engineering
    1. 1 Einleitung
    2. 2 Schwieriger Personalmarkt –Fabrikplaner
      1. 2.1 Anpassung der Personalstruktur an neueAuftragsstrukturen
      2. 2.2 Rekrutierung „ausgemusterter“ Fachleute
      3. 2.3 Fakten statt Vorurteile
      4. 2.4 Wettbewerbsvorteile
    3. 3 Fazit: Wissenszenit 50plus ist Berufszenit
  8. Entwicklung einer einzigartigen Arbeitgebermarke auf Basis gelebter Markenwerte bei der TNT Express GmbH
    1. 1 Entwicklung einer einzigartigenArbeitgebermarke auf Basisgelebter Markenwerte
    2. 2 Ziele des Employer Brandingbei einem Premium-Expressdienstleister
    3. 3 Die Arbeitgebermarke stimmtmit den Markenwerten überein
    4. 4 „Excellence gesucht“ –Employer Branding in derRekrutierung
    5. 5 Überprüfung der EmployerBranding Maßnahmen
  9. Ge staltung der internen Arbeitgeberattraktivität bei tegut…
    1. 1 Einleitung
    2. 2 Wozu – Sinn
      1. 2.1 Leitbild
      2. 2.2 Geschäftspolitik
    3. 3 Wie – Strategie
      1. 3.1 Unternehmenskultur
      2. 3.2 tegut ... Schule, Bildung und Entwicklungfür alle bei tegut ...
      3. 3.3 Salutogenese
      4. 3.4 Funktionsentwicklung
      5. 3.5 Gesundheitsförderung
    4. 4 Was – Welche Maßnahmenwerden aktiv angeboten?
      1. 4.1 Mensch – Bildung
      2. 4.2 Seminare
      3. 4.3 Vorträge
      4. 4.4 Arbeitsjubiläen
      5. 4.5 Aktivitäten der Gesundheitsförderung
      6. 4.6 System-Organisation
    5. 5 Fazit
  10. Konzeption und Umsetzung einer demografieorientierten Personalentwicklung der Gothaer
    1. 1 Der Gothaer Konzern
    2. 2 Zentrale personalstrategischeHerausforderungen in derGothaer
      1. 2.1 Gewinnung und Bindung qualifizierterMitarbeiter
      2. 2.2 Sicherstellung der Managementnachfolge
    3. 3 Das Gothaer Demografiemanagement im Überblick
      1. 1. Demografische Risikoanalyse – Bestandsaufnahme und Zukunftsprojektion
      2. 2. Personalstrategische Ziele zum Thema „demografischer Wandel“
      3. 3. Maßnahmen – Wege aus der Demografiefalle
      4. 4. Controlling – Erhebung von Zahlen, Daten, Fakten – Evaluation von Maßnahmen
    4. 4 Lösungsansätze im Umgangmit demografischen Risikenaus dem Bereich Personalentwicklung
      1. 4.1 Lösungsansatz 1: Nachwuchsentwicklung und -bindung
        1. 1. Konsequente Fortsetzung der Erstausbildung
        2. 2. Studentenprogramm
        3. 3. Hochschulabsolventenprogramm „Management Start Up“
        4. 4. Management Programm
      2. 4.2 Lösungsansatz 2: Nachfolgeplanung aufder Basis von Job Families
      3. 4.3 Lösungsansatz 3: Erschließung der Zielgruppe„Frauen“ – Projekt „Frauen im Management“
      4. 4.4 Lösungsansatz 4: Das Senior Expert Modell –Neue Aufgabenfelder für erfahrene Manager
      5. 4.5 Lösungsansatz 5: BetrieblichesGesundheitsmanagement
      6. 4.6 Lösungsansatz 6: FamilienbewusstePersonalpolitik
    5. 5 Fazit und Ausblick
    6. 6 Literatur
  11. Mitarbeiter schulen Mitarbeiter –Ein Projekt der Voestalpine AG
    1. 1 Das Unternehmen Voestalpine
    2. 2 Das LIFE-Programmder Voestalpine: Mitarbeiterschulen Mitarbeiter
    3. 3 Evaluation des LIFE-Programms
    4. 4 Fazit
  12. Strukturiertes Wissensmanagement bei DMT – Kontinuität im demografischen Wandel
    1. Vorwort
    2. 1 Einleitung
      1. 1.1 Vorstellung des Unternehmens
      2. 1.2 Hintergrund und Problemstellung für einstrukturiertes Wissensmanagement bei DMT
      3. 1.3 Ziele und Rahmenbedingungen einesWissenstransfer-Prozesses bei DMT
    3. 2 Der strukturierteWissenstransfer-Prozessbei DMT: Ein Konzept für densystematischen Erhalt und dieWeitergabe von Knowhowzwischen Generationen
      1. 2.1 Prozessschritte im Wissenstransfer-Prozess
      2. 2.2 Auswahl der Mitarbeiter für den Wissenstransfer
      3. 2.3 Analyse transferrelevanterSchlüsselkompetenzen
      4. 2.4 Ansprache der Beteiligten(Wissensgeber, Wissensnehmer)
      5. 2.5 Planung des Wissenstransfers
      6. 2.6 Durchführung des Wissenstransfersund Transfercontrolling
      7. 2.7 Erfolgskontrolle
    4. 3 Fazit und Ausblick
  13. Wilkhahn: Betriebliches Gesundheitsmanagement als integrierter Bestandteil der Unternehmenskultur
    1. 1 Das Unternehmen Wilkhahn –ein Überblick
    2. 2 Mitarbeiterorientierung alsGrundlage des Gesundheitsmanagements
      1. 2.1 Partnerschaft und Fairness im täglichen Miteinander
      2. 2.2 Von der materiellenzur immateriellen Beteiligung
    3. 3 Das betriebliche Gesundheitsmanagement bei Wilkhahn
      1. 3.1 Krankenstandsanalyse als Grundlagefür die ersten Anfänge
      2. 3.2 Kooperationsprojekt zur Weltausstellung Expo 2000 und „prospektiver Beitragsbonus“
      3. 3.3 Grundlegende Bewertungskriterien des Gesundheitsmanagements bei Wilkhahn
      4. 3.4 Die zentrale Bedeutung der Mitarbeiterbefragung
    4. 4 Möglichkeiten, Herausforderungen und Grenzen der betrieblichen Gesundheitsförderung bei Wilkhahn
  14. Die Hochschule Fulda auf dem Weg zu einer „gesundheitsfördernden Hochschule“ – ein Projektbericht
    1. 1 Einführung
    2. 2 Die Hochschule Fulda als„gesundheitsförderndes Setting“
    3. 3 Struktur und Strategie – Das Projekt „Gesundheitsfördernde Hochschule Fulda“
      1. 3.1 Ausgangssituation
      2. 3.2 Ziele und Struktur
      3. 3.3 Arbeitsweisen
      4. 3.4 Arbeitsfelder
    4. 4 Fazit und Ausblick
    5. 5 Literatur