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Erfolgreiches Personalmanagement im demografischen Wandel, 2nd Edition

Book Description

In diesem Buch behandeln zahlreiche Experten jene personalpolitischen Handlungsfelder, die von der demografischen Entwicklung besonders betroffen sind, wie z.B. Altersstruktur, Mitarbeiterbindung, Employer-Branding, Kompetenzentwicklung, Wissens- und Gesundheitsmanagement. Basierend auf der Theorie werden allgemeine Lösungsansätze für die Bewältigung des demografischen Wandels im Personalmanagement entwickelt. Jedes Kapitel beginnt mit der Formulierung von Lernzielen und endet mit einer Zusammenfassung sowie Wiederholungfragen. Online-Zusatzmaterialien bieten Lösungen, weiterführende Literatur, Folien für Dozenten sowie Praxisbeispiele, die den Transfer zwischen Theorie und Praxis erleichtern.

Table of Contents

  1. Titel
  2. Impressum
  3. Widmung
  4. Vorwort
  5. Inhaltsverzeichnis
  6. A Die demografische Entwicklungund ihre Konsequenzen fürdas Personalmanagement
    1. 1 Lernziele
    2. 2 Einleitung
    3. 3 Die demografische Entwicklungin Deutschland
      1. 3.1 Demografie und demografische Prozesse
      2. 3.2 Einflussgrößen der Bevölkerungsentwicklung
      3. 3.3 Aufbau und Struktur der deutschen Bevölkerungheute und in Zukunft
        1. 3.3.1 Altersaufbau der deutschen Bevölkerung
        2. 3.3.2 Annahmen über die zukünftige Entwicklung
        3. 3.3.3 Schrumpfung
        4. 3.3.4 Alterung
        5. 3.3.5 Heterogenisierung
        6. 3.3.6 Vereinzelung
    4. 4 Die demografische Entwicklungder Weltbevölkerung
      1. 4.1 Wachstum
      2. 4.2 Alterung
      3. 4.3 Verstädterung
      4. 4.4 Wanderungen
      5. 4.5 Weltweite Folgen der demografischenEntwicklung
    5. 5 Demografischer Wandel undPersonalmanagement
      1. 5.1 Allgemeine Herausforderungender demografischen Entwicklung
        1. 5.1.1 Wissensgesellschaft
        2. 5.1.2 Arbeitsmigration
        3. 5.1.3 Soziale Sicherung
      2. 5.2 Das Erwerbspersonenpotenzial
        1. 5.2.1 Einflussfaktoren auf das Erwerbspersonenpotenzial
        2. 5.2.2 Größe und Aufbau des Erwerbspersonenpotenzials
        3. 5.2.3 Qualifikationsstruktur des Erwerbspersonenpotenzials
      3. 5.3 Alter und Arbeit
        1. 5.3.1 Wissenschaftliche Erkenntnisse über das Altern
        2. 5.3.2 Abgrenzung der Gruppe der älteren Arbeitnehmer
        3. 5.3.3 Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer
        4. 5.3.4 Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüberälteren Arbeitnehmern
    6. 6 Schlussfolgerungen fürdas Personalmanagement
    7. 7 Fragen
    8. 8 Literatur
  7. B Strategisches Management –Implikationen desdemografischen Wandels
    1. 1 Lernziele
    2. 2 Einleitung
    3. 3 Strategisches Management
      1. 3.1 Definition Strategie
      2. 3.2 Definition Strategisches Management
      3. 3.3 Strategieverständnis
      4. 3.4 Basis für Strategien
      5. 3.5 Strategieebenen
        1. 3.5.1 Grundlagen
        2. 3.5.2 Ebene der Unternehmensstrategie (Corporate Strategy)
        3. 3.5.3 Ebene der Geschäftsbereichsstrategie(Business Strategy)
        4. 3.5.4 Ebene der Funktionsbereichsstrategie(Functional Strategy)
      6. 3.6 Strategisches Personalmanagement
        1. 3.6.1 Strategisches Personalmanagement im Rahmender strategischen Unternehmensführung
        2. 3.6.2 Basis des strategischen Personalmanagements
        3. 3.6.3 Mögliche Handlungsfelder für eindemografieorientiertes strategischesPersonalmanagement
        4. 3.6.4 Schwerpunkte eines demografieorientiertenstrategischen Personalmanagements
    4. 4 Zusammenfassung
    5. 5 Fragen
    6. 6 Literatur
  8. C Ablauf einerAltersstrukturanalyse
    1. 1 Lernziele
    2. 2 Einleitung
    3. 3 Ablauf einer Altersstrukturanalyse
      1. 3.1 Definition Altersstrukturanalyse
      2. 3.2 Zehn-Phasen-Schema der GfAH
      3. 3.3 Phasenschema des NETAB
      4. 3.4 Vorgehensweise des Instituts für Sozialforschungund Sozialwirtschaft e.V.
    4. 4 Zentrale Fragestellungen
    5. 5 Zusammenfassung
    6. 6 Fragen
    7. 7 Literatur
  9. D Retention Management:Rekrutierung undMitarbeiterbindung im Kontextdes demografischen Wandels
    1. 1 Lernziele
    2. 2 Retention Managementim demografischen Wandel
      1. 2.1 Verständnis und Notwendigkeitvon Retention Management
      2. 2.2 Schritte des Retention-Management-Prozesses
      3. 2.3 Handlungsbedarf für Retention Management
      4. 2.4 Überblick über Retention-Management-Maßnahmen
      5. 2.5 Zielgruppenbezogene Retention-Management-Maßnahmen
      6. 2.6 Die Rolle der Rekrutierung von Mitarbeitern
      7. 2.7 Praktische Beispiele für Retention Management
    3. 3 Zusammenfassung
    4. 4 Fragen
    5. 5 Literatur
  10. E Employer Branding imdemografischen Wandel
    1. 1 Lernziele
    2. 2 Einleitung
    3. 3 Bedeutung des Employer Brandingim demografischen Wandel
    4. 4 Das Konzept des Employer Branding
      1. 4.1 Markenbildung als Ausgangspunkt
      2. 4.2 Begriff des Employer Branding
      3. 4.3 Ziele, Zielgruppen und Aufgabenbereichedes Employer Branding
      4. 4.4 Strategische Bedeutung des Employer Branding
      5. 4.5 Imagebezogene Einflussfaktorender Arbeitgeberattraktivität
      6. 4.6 Nutzen einer Employer Brand
    5. 5 Umsetzung eines Employer Branding
      1. 5.1 Planung
      2. 5.2 Analyse
        1. 5.2.1 Ermittlung des Personalbedarfs
        2. 5.2.2 Arbeitsmarktsegmentierung undZielgruppenbestimmung
        3. 5.2.3 Analyse der Ist-Situation
        4. 5.2.4 Relevant-Set-Konzept im Employer Branding
        5. 5.2.5 Profil idealer Arbeitgeber undAbgleich Selbstbild – Fremdbild
        6. 5.2.6 Positionierung
      3. 5.3 Umsetzung
      4. 5.4 Erfolgsmessung
    6. 6 Zusammenfassung
    7. 7 Fragen
    8. 8 Literatur
  11. F Kompetenzentwicklung imdemografischen Wandel
    1. 1 Lernziele
    2. 2 Einleitung
    3. 3 Grundlagen derKompetenzentwicklung
      1. 3.1 Kompetenzentwicklung in Abgrenzungzu Personalentwicklung
      2. 3.2 Zielgruppen der Kompetenzentwicklungim demografischen Wandel
      3. 3.3 Der Kompetenzbegriff
      4. 3.4 Systematisierung von Kompetenzen
      5. 3.5 Das Kompetenzmodell
    4. 4 Maßnahmen zur Verwirklichunglebenslangen Lernens und beruflicherHandlungskompetenz
      1. 4.1 Definition lebenslanges Lernen
      2. 4.2 Lernfähigkeit älterer Mitarbeiter
      3. 4.3 Lernformen und Lernorte für dieberufliche Kompetenzentwicklung
      4. 4.4 Institutionalisierte Weiterbildung
      5. 4.5 Nicht-institutionalisierte Weiterbildung
        1. 4.5.1 Lernen am Arbeitsplatz
        2. 4.5.2 Lernen im sozialen und privaten Umfeld
      6. 4.6 Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
      7. 4.7 Demografieorientierte Kompetenzentwicklung
    5. 5 Mögliche Probleme beider Verwirklichungeiner demografieorientiertenKompetenzentwicklung bei älterenMitarbeitern
      1. 5.1 Das kalendarische Alter der Mitarbeiter
      2. 5.2 Das betriebliche Personalmanagement
      3. 5.3 Einstellung Älterer
    6. 6 Fazit
    7. 7 Fragen
    8. 8 Literatur
  12. G Auswirkungen prekärer undatypischer Beschäftigungsverhältnisseauf dieKompetenzentwicklung imdemografischen Wandel
    1. 1 Lernziele
    2. 2 Einleitung
    3. 3 Prekäre Beschäftigungsverhältnisse
      1. 3.1 Definition prekäres Beschäftigungsverhältnis
      2. 3.2 Das Zonenmodell der (Des-)Integration
    4. 4 Grundlagen atypischerBeschäftigungsverhältnisse
      1. 4.1 Definition Normalarbeitsverhältnis
      2. 4.2 Definition atypisches Beschäftigungsverhältnis
      3. 4.3 Ausprägungen atypischerBeschäftigungsverhältnisse undprekäres Potenzial
    5. 5 Atypische Beschäftigungsverhältnisseund psychologischer Vertrag
      1. 5.1 Definition psychologischer Vertrag
      2. 5.2 Funktionen des psychologischen Vertrags
      3. 5.3 Wirkung des psychologischen Vertrags inatypischen Beschäftigungsverhältnissen
    6. 6 Auswirkungen prekärer und atypischerBeschäftigungsverhältnisse auf dieKompetenzentwicklung imdemografischen Wandel
      1. 6.1 Die Einkommensdimension
      2. 6.2 Die zeitliche Dimension
      3. 6.3 Die räumliche Dimension
      4. 6.4 Die Konstrukt-Dimension
      5. 6.5 Dimension Lernen am Arbeitsplatz
      6. 6.6 Dimension Lernen im sozialen Umfeld
    7. 7 Fazit
    8. 8 Fragen
    9. 9 Literatur
  13. H Wissensmanagementim demografischen Wandel –Herausforderung und Bedeutungfür das Personalmanagement
    1. 1 Lernziele
    2. 2 Einleitung
    3. 3 Grundzüge des Wissensmanagements
      1. 3.1 Entstehung und Begriffdes Wissensmanagements
      2. 3.2 Zeichen – Daten – Information – Wissen
      3. 3.3 Wissensdimensionen:implizites und explizites Wissen
        1. 3.3.1 Implizites Wissen
        2. 3.3.2 Explizites Wissen
      4. 3.4 Wissensebenen
      5. 3.5 Teilsysteme des Wissensmanagements
    4. 4 Konzeptionelle Ansätzedes Wissensmanagements
      1. 4.1 Organisationale Wissensbasis nach Pautzke
      2. 4.2 Wissenstransformation nach Nonaka undTakeuchi
      3. 4.3 Modell der Bausteine des Wissensmanagements
      4. 4.4 Grazer Metamodell des Wissensmanagements
    5. 5 Entwicklung eines wissensorientiertenPersonalmanagements
      1. 5.1 Verknüpfung zwischen Wissensmanagement,Personalmanagement undKommunikationsmanagement
      2. 5.2 Mitarbeiter als Wissensträger
      3. 5.3 Gestaltungsfelder eines wissensorientiertenPersonalmanagements
        1. 5.3.1 Identifikation relevanter Wissensbeständedurch das Personalmanagement
        2. 5.3.2 Erwerb und Entwicklung neuer Wissensbeständedurch das Personalmanagement
        3. 5.3.3 Unterstützung der Wissens(ver)teilungdurch das Personalmanagement
        4. 5.3.4 Unterstützung der Wissensnutzungdurch das Personalmanagement
        5. 5.3.5 Bewahrung und Bewertung des Wissensdurch das Personalmanagement
    6. 6 Herausforderungendes demografischen Wandelsfür ein wissensorientiertesPersonalmanagement
    7. 7 Strategien eines wissensorientiertenPersonalmanagements zur Begegnungdes demografischen Wandels
      1. 7.1 Rahmenbedingungen für ein wissens- unddemografieorientiertes Personalmanagement
      2. 7.2 Demografieorientierte Strategienzum Wissenserwerb
      3. 7.3 Demografieorientierte Strategien zurWissens(ver)teilung und zur Wissensnutzung
      4. 7.4 Demografieorientierte Strategiender Wissensbewahrung
    8. 8 Zusammenfassung
    9. 9 Fragen
    10. 10 Literatur
  14. I BetrieblichesGesundheitsmanagementim demografischen Wandel
    1. 1 Lernziele
    2. 2 Einleitung
    3. 3 Grundlagen des BetrieblichenGesundheitsmanagements (BGM)
      1. 3.1 Einflussfaktoren auf das BetrieblicheGesundheitsmanagement
      2. 3.2 Aufgaben des BetrieblichenGesundheitsmanagements
    4. 4 Das Interesse der Unternehmenan gesunden Mitarbeitern
    5. 5 Besonderheiten älterer Mitarbeiterim Unternehmen
    6. 6 Praktische Durchführungeines betrieblichenGesundheitsmanagements
      1. 6.1 Defizitanalyse
      2. 6.2 Ermittlung wirksamer Interventionen
      3. 6.3 Sichtung lebensweltspezifischer Maßnahmen
      4. 6.4 Abschätzung der Effizienz
      5. 6.5 Zielsetzung
      6. 6.6 Durchführung der Interventionen
      7. 6.7 Erfolgskontrolle
    7. 7 Fazit
    8. 8 Fragen
    9. 9 Literatur
  15. J Gelebte und verantworteteUnternehmenskultur –Voraussetzung für erfolgreiches,demografieorientiertesPersonalmanagement
    1. 1 Lernziele
    2. 2 Einleitung
    3. 3 Theoretische Überlegungen zumBegriff der Unternehmenskultur
      1. 3.1 Der Begriff und seine Bedeutungfür die Betriebswirtschaftslehre
      2. 3.2 Verschiedene Betrachtungsweisenvon Unternehmenskultur
      3. 3.3 Konzeptionen von Unternehmenskultur
        1. 3.3.1 Annahmen, Werte, Artefakte:das Drei-Ebenen-Modell nach E. Schein
        2. 3.3.2 Opportunistische oder verpflichteteUnternehmenskultur: der Ansatz von K. Bleicher
      4. 3.4 Abgrenzung und Beziehungenzu verwandten Begriffen
      5. 3.5 Einflussfaktoren für das Entstehen vonUnternehmenskultur
      6. 3.6 Erwünschte Wirkungen von Unternehmenskultur
      7. 3.7 Ambivalenz „starker“ Unternehmenskulturen
      8. 3.8 Definition von Unternehmenskultur
    4. 4 Handlungsmöglichkeitenfür ein demografieorientiertesPersonalmanagement
      1. 4.1 Zum Verständnis von Unternehmenskulturangesichts des demografischen Wandels
      2. 4.2 Strategische Erfolgspositionen für eindemografieorientiertes Personalmanagement
      3. 4.3 Analyse der bestehenden Unternehmenskultur(I st-Kultur)
        1. 4.3.1 Unternehmensleitbild
        2. 4.3.2 Personalpolitik
        3. 4.3.3 Motivation und Arbeitszufriedenheit
        4. 4.3.4 Führungsverhalten
        5. 4.3.5 Menschenbild
      4. 4.4 Handlungsempfehlungen für erwünschteunternehmenskulturelle Entwicklungen(Soll-Kultur)
        1. 4.4.1 Unternehmensleitbild
        2. 4.4.2 Personalpolitik
        3. 4.4.3 Motivation und Arbeitszufriedenheit
        4. 4.4.4 Führungsverhalten
        5. 4.4.5 Menschenbild
      5. 4.5 Grenzen der Unternehmenskulturgestaltung
        1. 4.5.1 Unternehmensleitbild
        2. 4.5.2 Personalpolitik
        3. 4.5.3 Motivation und Arbeitszufriedenheit
        4. 4.5.4 Führungsverhalten
        5. 4.5.5 Menschenbild
    5. 5 Fazit
    6. 6 Fragen
    7. 7 Literatur