Personalmanagement im digitalen Wandel, 3rd Edition

Personalmanagement im digitalen Wandel, 3rd Edition

by Dirk Lippold
Released July 2019
Publisher(s): De Gruyter Oldenbourg
ISBN: 9783110613544

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Book description

Der Arbeitsmarkt für Fach- und Führungskräfte hat sich längst zu einem Käufermarkt entwickelt. Gleichzeitig scheint es, als sei unser Management mit der digitalen Transformation überfordert. „New Work", „Digital Natives" und „Agilität" sind hier die Stichworte. Die Überforderung hat aber sehr häufig gar nichts mit der Digitalisierung an sich zu tun. Vielmehr sind es die Wechselwirkungen zwischen Technologie und Arbeitskultur, denn Technologie wirkt in Kultur hinein und Kultur wirkt ihrerseits in die Entwicklung und den Einsatz von Technologien. Nicht zuletzt deshalb ist die Rekrutierung und die Bindung hoch qualifizierter und motivierter Nachwuchskräfte, die zur jeweiligen Arbeitskultur passen, einer der wichtigsten strategischen Erfolgsfaktoren. Gefragt ist ein Personalmanagement, das personalpolitisch relevante Chancen in einer sich veränderten Umwelt erkennt und daraus geeignete Maßnahmen und Programme ableitet.

Die vorliegende 3. Auflage der Personalmarketing-Gleichung bietet hierzu sowohl auf der Personalbeschaffungsseite als auch im Bereich der Personalbetreuung einen Handlungsrahmen, in den folgende Themenbereich neu Eingang gefunden haben:

  • New Work-Führungsansätze wie Super Leadership, Shared und Distributed Leadership, virtuelle Führung, agile und digitale Führung sowie ihre Vereinbarkeit mit den klassischen Führungstheorien

  • Change Management im Zeitalter der Digitalisierung

  • Thematisierung neuer Recruiting-Trends wie Chatbot, Active Sourcing, Skillmatching oder Multiposting

  • Stärke Internationalisierung kulturrelevanter Themen

  • Anreiz- und Vergütungssysteme unter Berücksichtigung neuer Talententfaltungsformate.

Beibehalten wurde die bewährte Konzeption des Lehrbuchs, die sich an folgenden Eckpunkten orientiert:

  • Übertragung der kundenorientierten Erkenntnisse aus dem Absatzmarketing auf das Personalmanagement (denn Bewerber und Mitarbeiter sind nichts anders als die Kunden des Personalmanagements)

  • Prozessorientierte Betrachtung des Personalmanagements als Wertschöpfungskette

  • Bestimmung der wesentlichen Aktionsparameter und Werttreiber für alle Aktionsfelder (Phasen) des wertorientierten Personalmanagements.

Das Lehrbuch bietet Bachelor- und Master-Studierenden der Wirtschaftswissenschaften die Grundlage für eine praxisnahe Ausbildung im Bereich des Personalmanagements und liefert zudem einen wertvollen Handlungsrahmen für Verantwortliche im Personalbereich.

Prof. Dr. Dirk Lippold war über drei Jahrzehnte in der Software- und Beratungsbranche tätig, zuletzt als Deutschland-Geschäftsführer einer großen internationalen Unternehmensberatung. Er ist Gastprofessor an der Humboldt-Universität zu Berlin und lehrt darüber hinaus an verschiedenen Privathochschulen in MBA-, Master- und Bachelor-Studiengängen. Auf seinem Blog www.dialog-lippold.de schreibt er regelmäßig über aktuelle Themen auch über den Tellerrand betriebswirtschaftlicher Herausforderungen hinaus.

Table of contents

  1. Cover
  2. Titelseite
  3. Impressum
  4. Vorwort zur 3. Auflage
  5. Vorwort zur 2. Auflage (Auszug)
  6. Vorwort zur 1. Auflage (Auszug)
  7. Contents
  8. 1. Personalkonzeption
    1. 1.1 Begriffliche und sachlich-systematische Grundlegung
      1. 1.1.1 Motivation
      2. 1.1.2 Anforderungen an das moderne Personalmanagement
      3. 1.1.3 Begriffliche Abgrenzungen
      4. 1.1.4 Entwicklungslinien des Personalmarketings
      5. 1.1.5 Zum Selbstverständnis des Personalmanagements
    2. 1.2 Aktuelle Trends in der Personalwirtschaft
      1. 1.2.1 Digitalisierung und technologischer Wandel
        1. 1.2.1.1 Auswirkungen auf Unternehmen
        2. 1.2.1.2 Elemente des digitalen Unternehmens
        3. 1.2.1.3 Digitalisierter Mitarbeiter
      2. 1.2.2 Medien-Mix und Kommunikation über Distanzen
      3. 1.2.3 Generationenwechsel und hybride Arbeitskulturen
      4. 1.2.4 New Work-Führungsansätze
    3. 1.3 Internationalisierung der Personalarbeit
      1. 1.3.1 Besonderheiten internationaler Personalarbeit
      2. 1.3.2 Ausprägungen der internationalen Unternehmenstätigkeit
      3. 1.3.2 Bezugsrahmen für das internationale Personalmanagement
      4. 1.3.3 Interkulturelles Personalmarketing
        1. 1.3.3.1 Ansätze zur Internationale Ausrichtung
        2. 1.3.3.2 Einflüsse von Länderkulturen
      5. 1.3.4 Expatriate Management
    4. 1.4 Theoretische Aspekte der Personalwirtschaft
      1. 1.4.1 Einführung
      2. 1.4.2 Ökonomische Ansätze
        1. 1.4.2.1 Theorie der Verfügungsrechte
        2. 1.4.2.2 Prinzipal-Agent-Theorie
        3. 1.4.2.3 Transaktionskostentheorie
      3. 1.4.3 Austauschtheoretische Ansätze
        1. 1.4.3.1 Anreiz-Beitrags-Theorie
        2. 1.4.3.2 Soziale Austauschtheorie
        3. 1.4.3.3 Theorien der organisationalen Gerechtigkeit
      4. 1.4.4 Motivationstheoretische Ansätze
        1. 1.4.4.1 Bedürfnispyramide von Maslow
        2. 1.4.4.2 ERG-Theorie von ALDERFER
        3. 1.4.4.3 Zwei-Faktoren-Theorie von HERZBERG
        4. 1.4.4.4 Leistungsmotivationstheorie von MCCLELLAND
    5. 1.5 Einführung in die Personalmarketing-Planung
      1. 1.5.1 Bezugsrahmen und Planungsprozess
      2. 1.5.2 Analyse der unternehmensexternen Einflussfaktoren
        1. 1.5.2.1 Demografische Einflüsse
        2. 1.5.2.2 Makro-ökonomische Einflüsse
        3. 1.5.2.3 Sozio-kulturelle Einflüsse
        4. 1.5.2.4 Technologische Einflüsse
        5. 1.5.2.5 Ökologische Einflüsse
        6. 1.5.2.6 Politisch-rechtliche Einflüsse
      3. 1.5.3 Analyse der unternehmensinternen Einflussfaktoren
      4. 1.5.4 Analyse-Methoden
        1. 1.5.4.1 SWOT-Analyse
        2. 1.5.4.2 Benchmarking
      5. 1.5.5 Zielsystem und Kultur
        1. 1.5.5.1 Unternehmens- und Personalziele
        2. 1.5.5.2 Ziele des internationalen Personalmarketings
        3. 1.5.5.3 Unternehmenskultur
        4. 1.5.5.4 Unternehmensidentität
        5. 1.5.5.5 Unternehmensleitlinien und -grundsätze
      6. 1.5.6 Strategien und Maßnahmen-Mix
        1. 1.5.6.1 Strategieebenen
        2. 1.5.6.2 Personalstrategische Grundtypen
        3. 1.5.6.3 Internationalisierungsstrategien
    6. 1.6 Einführung in die Personalmarketing-Gleichung
      1. 1.6.1 Die personale Wertschöpfungskette
      2. 1.6.2 Wertorientiertes Personalmanagement
      3. 1.6.3 Analogien zum klassischen Marketing
      4. 1.6.4 Struktur und grundlegende Orientierung des Lehrbuchs
    7. Kontroll- und Vertiefungsfragen
  9. 2. Personalbeschaffung
    1. 2.1 Segmentierung des Arbeitsmarktes
      1. 2.1.1 Aufgabe und Ziel der Segmentierung
      2. 2.1.2 Personalbedarfsplanung
        1. 2.1.2.1 Quantitative Personalbedarfsplanung
        2. 2.1.2.2 Qualitative Personalbedarfsplanung
        3. 2.1.2.3 Zeitliche und räumliche Personalbedarfsplanung
      3. 2.1.3 Anforderungsprofil
        1. 2.1.3.1 Grenzen des Anforderungsprofils
        2. 2.1.3.2 Komponenten des Anforderungsprofils
      4. 2.1.4 Personalbeschaffungswege
        1. 2.1.4.1 Interne Personalbeschaffung
        2. 2.1.4.2 Externe Personalbeschaffung
      5. 2.1.5 Analyse des Arbeitsmarktes
      6. 2.1.6 Auswahl und Relevanz der Marktsegmente
        1. 2.1.6.1 Makrosegmentierung
        2. 2.1.6.2 Mikrosegmentierung
      7. 2.1.7 Segmentbewertung
        1. 2.1.7.1 Relatives Marktsegmentvolumen
        2. 2.1.7.2 Qualifikationssituation
        3. 2.1.7.3 Wettbewerbsintensität und Vergütungsniveau
      8. 2.1.8 Optimierung des Bewerbernutzens
    2. 2.2 Positionierung im Arbeitsmarkt
      1. 2.2.1 Aufgabe und Ziel der Positionierung
      2. 2.2.2 Angebot und Nachfrage im Arbeitsmarkt
      3. 2.2.3 Bewerbernutzen und Bewerbervorteil
      4. 2.2.4 Positionierungselemente
      5. 2.2.5 Employer Branding
        1. 2.2.5.1 Aufgabe und Ziel des Employer Branding
        2. 2.2.5.2 Phasen des Employer Branding
        3. 2.2.5.3 Inhalte des Employer Branding
      6. 2.2.6 Ableitung von Personalakquisitionsstrategien
      7. 2.2.7 Optimierung des Bewerbervorteils
    3. 2.3 Signalisierung im Arbeitsmarkt
      1. 2.3.1 Aufgabe und Ziel der Signalisierung
      2. 2.3.2 Signalisierungsmodell
      3. 2.3.3 Signalisierungskonzept und -instrumente
      4. 2.3.4 Recruiting-Kanäle
        1. 2.3.4.1 Klassische Recruiting-Kanäle
        2. 2.3.4.2 E-Recruiting
      5. 2.3.5 Signalisierungsmedien
        1. 2.3.5.1 Printmedien
        2. 2.3.5.2 Online-Medien
      6. 2.3.6 Online-Signalisierungsformen
      7. 2.3.7 Effektivität und Effizienz von Recruiting-Kanälen
      8. 2.3.8 Optimierung der Bewerberwahrnehmung
    4. 2.4 Kommunikation mit dem Bewerber
      1. 2.4.1 Aufgabe und Ziel der Kommunikation
      2. 2.4.2 Kommunikationsmaßnahmen
        1. 2.4.2.1 Maßnahmen der direkten, individuellen Kommunikation
        2. 2.4.2.2 Maßnahmen der direkten, kollektiven Kommunikation
        3. 2.4.2.3 Maßnahmen der indirekten Kommunikation
        4. 2.4.2.4 Internet-Kommunikation
      3. 2.4.3 Social Media
        1. 2.4.3.1 Nutzung von Social Media-Kanälen durch Bewerber
        2. 2.4.3.2 Nutzung von Social Media-Kanälen durch Unternehmen
        3. 2.4.3.3 Nutzung von Social Media-Kanälen durch Mitarbeiter
      4. 2.4.4 Optimierung des Bewerbervertrauens
    5. 2.5 Personalauswahl und -integration
      1. 2.5.1 Aufgabe und Ziel der Personalauswahl und -integration
      2. 2.5.2 Personalauswahl
        1. 2.5.2.1 Personalauswahlprozess
        2. 2.5.2.2 Auswahl und Entsendung von Expatriates
      3. 2.5.3 Entscheidungssituationen im Auswahlprozess
        1. 2.5.3.1 Basisrate
        2. 2.5.3.2 Bedarfsquote
        3. 2.5.3.3 Akzeptanzquote
      4. 2.5.4 Gütekriterien des Auswahlverfahrens
      5. 2.5.5 Bedeutung der Vorauswahl
      6. 2.5.6 Instrumente der Personalauswahl
        1. 2.5.6.1 Bewerbungsunterlagen
        2. 2.5.6.2 Das Bewerbungsgespräch
        3. 2.5.6.3 Einstellungstests
        4. 2.5.6.4 Assessment Center
      7. 2.5.7 Unterstützung durch Bewerbermanagementsysteme
      8. 2.5.8 Personalintegration
      9. 2.5.9 Optimierung der Bewerberakzeptanz
    6. Kontroll- und Vertiefungsfragen
  10. 3. Personalbetreuung
    1. 3.1 Personalvergütung
      1. 3.1.1 Aufgabe und Ziel der Personalvergütung
      2. 3.1.2 Betriebliche Anreizsysteme
        1. 3.1.2.1 Elemente von Anreizsystemen
        2. 3.1.2.2 Anforderungen an Anreizsysteme
      3. 3.1.3 Gestaltung der Personalvergütung
        1. 3.1.3.1 Funktionen der Personalvergütung
        2. 3.1.3.2 Komponenten der Personalvergütung
        3. 3.1.3.3 Zusatzleistungen
      4. 3.1.4 Aspekte der Entgeltgerechtigkeit
        1. 3.1.4.1 Gerechtigkeitsprinzipien
        2. 3.1.4.2 Gerechtigkeitsdimensionen
      5. 3.1.5 Anforderungsgerechtigkeit
      6. 3.1.6 Marktgerechtigkeit
      7. 3.1.7 Leistungsgerechtigkeit
        1. 3.1.7.1 Bemessungsgrundlagen
        2. 3.1.7.2 Zusammensetzung der variablen Vergütung
        3. 3.1.7.3 Zielarten variabler Vergütung
        4. 3.1.7.4 Zusammenhang zwischen Leistung und Vergütung
        5. 3.1.7.5 Praxisbeispiel
      8. 3.1.8 Internationale Personalvergütung
        1. 3.1.8.1 Ziele internationaler Entgeltpolitik
        2. 3.1.8.2 Gehaltsfindung für Expatriates
        3. 3.1.8.3 Grundmodelle internationaler Entgeltpolitik
        4. 3.1.8.4 Besteuerung während der Auslandsentsendung
      9. 3.1.9 Optimierung der Gerechtigkeit
    2. 3.2 Personalführung
      1. 3.2.1 Aufgabe und Ziel der Personalführung
      2. 3.2.2 Führungsprozess
        1. 3.2.2.1 Zielsetzung und Planung
        2. 3.2.2.2 Entscheidung, Realisierung und Kontrolle
      3. 3.2.3 Führungsaufgaben
        1. 3.2.3.1 Zielvereinbarung
        2. 3.2.3.2 Delegation und Weisung
        3. 3.2.3.3 Problemlösung
        4. 3.2.3.4 Information und Kontrolle
        5. 3.2.3.5 Anerkennung und Kritik
        6. 3.2.3.6 Konfliktsteuerung
      4. 3.2.4 Klassische Führungsansätze und -theorien – ein Überblick
      5. 3.2.5 Eigenschaftsorientierte Führungsansätze
        1. 3.2.5.1 Great-Man-Theorie
        2. 3.2.5.2 Theorie der charismatischen Führung
        3. 3.2.5.3 Theorie der transaktionalen/transformationalen Führung
        4. 3.2.5.4 DISG-Konzept
      6. 3.2.6 Verhaltensorientierte Führungsansätze
        1. 3.2.6.1 Führungsstilkontinuum
        2. 3.2.6.2 Ohio- State-Leadership-Quadrant
        3. 3.2.6.3 Verhaltensgitter-Modell
      7. 3.2.7 Situative Führungsansätze
        1. 3.2.7.1 Kontingenztheorie
        2. 3.2.7.2 Weg-Ziel-Theorie
        3. 3.2.7.3 Entscheidungsbaum
        4. 3.2.7.4 Drei-D-Modell
        5. 3.2.7.5 Situatives Reifegradmodell
      8. 3.2.8 Neue Führungsansätze und -konzepte
        1. 3.2.8.1 Super Leadership
        2. 3.2.8.2 Geteilte und verteilte Führung
        3. 3.2.8.3 Agile Führung
        4. 3.2.8.4 Systemische Führung
        5. 3.2.8.5 Virtuelle Führung (Führung mit neuen Medien)
        6. 3.2.8.6 Digitale Führung
      9. 3.2.9 Zur Vereinbarkeit alter und neuer Führungskonzepte
        1. 3.2.9.1 Führungserfolg und Führungsverständnis im Vergleich
        2. 3.2.9.2 Umsetzung neuer Führungskonzepte in die Praxis
        3. 3.2.9.3 Hybride Führungskraft
        4. 3.2.9.4 Zur Demokratisierung von Führung
        5. 3.2.9.5 Unverhandelbare Führungsaspekte
      10. 3.2.10 Führungsinstrumente
        1. 3.2.10.1 Führungskommunikation
        2. 3.2.10.2 Führungstechniken
      11. 3.2.11 Personalführung im internationalen Bereich
      12. 3.2.12 Optimierung der Wertschätzung
    3. 3.3 Personalbeurteilung
      1. 3.3.1 Aufgabe und Ziel der Personalbeurteilung
      2. 3.3.2 Beteiligte und Formen der Personalbeurteilung
      3. 3.3.3 Beurteilungsfehler
        1. 3.3.3.1 Intrapersonelle Einflüsse
        2. 3.3.3.2 Interpersonelle und sonstige Einflüsse
      4. 3.3.4 Kriterien der Personalbeurteilung
        1. 3.3.4.1 Systematisierung nach den Bezugsgrößen
        2. 3.3.4.2 Systematisierung nach dem zeitlichen Horizont
        3. 3.3.4.3 Systematik nach dem Grad der Quantifizierung
      5. 3.3.5 Das Beurteilungsfeedback
      6. 3.3.6 Leistungs- und Potenzialbeurteilung international tätiger Mitarbeiter
      7. 3.3.6 Optimierung der Fairness
    4. 3.4 Personalentwicklung
      1. 3.4.1 Aufgabe und Ziel der Personalentwicklung
      2. 3.4.2 Qualifikation und Kompetenzmanagement
      3. 3.4.3 Personalentwicklungsmethoden
        1. 3.4.3.1 Training-into-the-job
        2. 3.4.3.2 Training-on-the-job
        3. 3.4.3.3 Training-parallel-to-the-job
        4. 3.4.3.4 Training-near-the-job
        5. 3.4.3.5 Training-off-the-job
        6. 3.4.3.6 Training-out-of-the-Job
      4. 3.4.4 Führungskräfteentwicklung
      5. 3.4.5 Interkulturelle Personalentwicklung
      6. 3.4.6 Genderspezifische Personalentwicklung
      7. 3.4.7 Controlling der Personalentwicklung
      8. 3.4.8 Optimierung der Forderung und Förderung
    5. 3.5 Personalfreisetzung
      1. 3.5.1 Aufgabe und Ziel der Personalfreisetzung
      2. 3.5.2 Rahmenbedingungen der Personalfreisetzung
      3. 3.5.3 Personalfreisetzung ohne Personalabbau
        1. 3.5.3.1 Versetzung
        2. 3.5.3.2 Arbeitszeitverkürzung
      4. 3.5.4 Personalfreisetzung mit Personalabbau
        1. 3.5.4.1 Indirekte Personalfreisetzung
        2. 3.5.4.2 Direkte Personalfreisetzung
      5. 3.5.5 Die Kündigung
        1. 3.5.5.1 Kommunikation der Kündigung
        2. 3.5.5.2 Betriebsbedingte Kündigung
        3. 3.5.5.3 Verhaltensbedingte Kündigung
        4. 3.5.5.4 Personenbedingte Kündigung
      6. 3.5.6 Entlassungsgespräch und Austrittsinterview
      7. 3.5.7 Optimierung der Erleichterung
    6. Kontroll- und Vertiefungsfragen
  11. 4. Personalorganisation
    1. 4.1 Organisatorische Grundlagen
      1. 4.1.1 Einführung
      2. 4.1.2 Aufbauorganisation
        1. 4.1.2.1 Aufgabenanalyse und -synthese
        2. 4.1.2.2 Organisationseinheiten
        3. 4.1.2.3 Strukturtypen der Organisation
        4. 4.1.2.4 Funktionale Organisation
        5. 4.1.2.5 Objektorientierte Organisation
        6. 4.1.2.6 Matrix- und Tensororganisation
      3. 4.1.3 Ablauforganisation
      4. 4.1.4 Prozessorganisation
      5. 4.1.5 Business Process Reengineering
    2. 4.2 Organisation des Personalsektors
      1. 4.2.1 Einführung
      2. 4.2.2 Einordnung des Personalsektors in die Unternehmenshierarchie
        1. 4.2.2.1 Einordnung in die funktionale Organisation
        2. 4.2.2.2 Einordnung in die objektorientierte Organisation
        3. 4.2.2.3 Einordnung in die Matrixorganisation
      3. 4.2.3 Herkömmliche Organisationsformen des Personalsektors
        1. 4.2.3.1 Funktionale Ausrichtung
        2. 4.2.3.2 Objektbezogene Ausrichtung
      4. 4.2.4 Moderne Organisationsformen des Personalsektors
        1. 4.2.4.1 Organisationsmodul Competence Center
        2. 4.2.4.2 Organisationsmodul Business Partner
        3. 4.2.4.3 Organisationsmodul Service Center
      5. 4.2.5 Self Service Center
    3. 4.3 Auslagerung von Organisationseinheiten
      1. 4.3.1 Shared Service Center
      2. 4.3.2 Geografische Auslagerung von Organisationseinheiten (X-Shoring)
      3. 4.3.3 Rechtliche Auslagerung von Organisationseinheiten (Outsourcing)
    4. 4.4 Change Management
      1. 4.4.1 Ursachen und Aktionsfelder von Change
        1. 4.4.1.1 Ursachen und erste Auswirkungen
        2. 4.4.1.2 Aktionsfelder
      2. 4.4.2 Promotoren und Opponenten
      3. 4.4.3 Umgang mit Widerständen
        1. 4.4.3.1 Widerstand als „Zwillingsbruder“ der Veränderung
        2. 4.4.3.2 Widerstand bei Unternehmenszusammenschlüssen
        3. 4.4.3.3 Reaktionen auf geplante Veränderungen
        4. 4.4.3.4 Phasen der Veränderung
        5. 4.4.3.5 Erfolgsfaktoren von Change Management-Projekten
      4. 4.5 Agile Organisation
        1. 4.5.1 Softwareentwicklung als Modell für Organisationsentwicklung
        2. 4.5.2 Unterschiede zur klassischen Organisation
        3. 4.5.3 Bewertung
      5. Kontroll- und Vertiefungsfragen
  12. Literatur
  13. Sachwortverzeichnis
  14. Abkürzungsverzeichnis
  15. Abbildungsverzeichnis
  16. Insertverzeichnis

Product information

  • Title: Personalmanagement im digitalen Wandel, 3rd Edition
  • Author(s): Dirk Lippold
  • Release date: July 2019
  • Publisher(s): De Gruyter Oldenbourg
  • ISBN: 9783110613544