Einführung in die Arbeitspolitik, 7th Edition

6.1 Die Sonderregelung für den Montanbereich 139

6.1 Die Sonderregelung für den Montanbereich

Die MontanMitb (einführend Borsdorf/Müller 1987) hat charakteristische Elemente:

• Sie sieht in Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden,

nicht hingegen der weiterverarbeitenden Industrie mit mehr als 1.000 Arbeit-

nehmern echte Parität zwischen Kapital und Arbeit vor; beide Seiten entsenden

eine gleiche Zahl von Vertretern in den AR, d. h. je 5, 7 oder 10 je nach Höhe

des Nenn- oder Grundkapitals des Unternehmens. Jede Seite hat neben den Ver-

tretern aus dem Unternehmen noch ein weiteres externes Mitglied, das im Unter-

nehmen weder als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer tätig noch an ihm wirt-

schaftlich wesentlich interessiert sein darf. Die Hauptversammlung, die Ver-

sammlung aller Anteilseigner mit bestimmten Entscheidungsvorbehalten, wählt

formal alle AR-Mitglieder

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; sie ist aber bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter

an die Vorschläge der Gewerkschaft bzw. des Betriebsrats gebunden, die dadurch

über ein Vetorecht verfügen.

• Beide Seiten müssen sich auf ein weiteres Mitglied verständigen, welches auf

Vorschlag der übrigen AR-Mitglieder von der Hauptversammlung gewählt wird.

Dieser sog. Neutrale soll mögliche Pattsituationen bei Stimmengleichheit auflö-

sen, d. h. Mehrheitsentscheidungen ermöglichen und damit die Beschluss- und

Funktionsfähigkeit des AR auf jeden Fall garantieren.

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• Schließlich wird innerhalb des dreiköpfigen Vorstands gleichberechtigt der Ar-

beitsdirektor eingeführt. Er kann nicht gegen die Mehrheit der Stimmen der Ar-

beitnehmervertreter im AR bestellt oder abberufen werden.

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Die Einrichtung der Position des Arbeitsdirektors, der zumeist neben kaufmänni-

schem und technischem Direktor dem Vorstand als gleichberechtigtes und voll ver-

antwortliches Mitglied angehört, trägt wesentlich zu einer Verbesserung des Infor-

mationsflusses sowie der Mitb in Personal- und Sozialfragen bei. Der von ihm ver-

tretene Bereich „Personal- und Sozialwesen“ wird erheblich von Arbeitnehmerinte-

ressen beeinflusst und innerhalb des Unternehmens aufgewertet. Allerdings werden

auch Entfremdungsprozesse beklagt. Der Arbeitsdirektor befindet sich in einer ge-

wissen „Zwitterstellung“ bzw. in einem Loyalitätskonflikt: Einerseits erwarten die

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Nach dem MitbG von 1976 wählt die Hauptversammlung nur die Mitglieder der Anteilseigner.

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Die Neutralen, die häufig als „Zünglein an der Waage“ bezeichnet werden, sind zumeist höhere

Beamte oder bei Banken beschäftigt; die Hauptversammlung besteht i. d. R. nicht auf ihrem Letzt-

entscheidungsrecht.

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Diese weit reichende Vetoposition der Arbeitnehmervertreter gemäß § 13 wurde schon in der Hol-

dingnovelle von 1956 für Muttergesellschaften von Konzernen nicht mehr vorgesehen. Demnach

wird der Arbeitsdirektor wie die übrigen Mitglieder des Vorstands bestellt und abberufen.

140 6 Mitbestimmung II: Unternehmensebene

Arbeitnehmer von ihm eine eindeutige Vertretung ihrer Interessen („Treuhänder-

funktion“), andererseits hat er sich als Vorstandsmitglied für die Interessen des Un-

ternehmens einzusetzen (Spieker 1992).

Die Regelungen der MontanMitb ermöglichen ein hohes Maß an Information und

Einfluss gegenüber den Unternehmensleitungen; sie führen zu einer frühzeitigen

Beteiligung der Arbeitnehmervertreter an unternehmerischen Entscheidungsprozes-

sen.

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Diese Verfahrensweisen dürften wesentlich dazu beigetragen haben, dass der

säkulare Umstrukturierungs- und Schrumpfungsprozess der Krisenbranchen Kohle

und Stahl weitgehend ohne Massenentlassungen und stattdessen u. a. durch Abfede-

rung über Sozialpläne und Frühpensionierungen vonstatten ging. Neben diesen posi-

tiven sozialen Folgen lassen sich auch keine negativen wirtschaftlichen Konsequen-

zen (z. B. für die Investitionstätigkeit der Unternehmen oder die Dividenden- oder

Kapitalbeschaffungspolitik) feststellen (Adams/Rummel 1977, 10ff.; Vitols 2006).

Die Regierung der Großen Koalition setzte 1968 eine Sachverständigenkommission

ein, die nach ihrem Vorsitzenden häufig „Biedenkopf-Kommission“ genannt wurde

und die eine „Auswertung der bisherigen Erfahrung mit der Mitbestimmung“ durch-

führen sowie Vorschläge zur Novellierung unterbreiten sollte. Der auf der Grundla-

ge von Anhörungen und einer schriftlichen Befragung zahlreicher Unternehmen

erarbeitete Erfahrungsbericht wurde 1970 der Regierung der ersten sozial-liberalen

Koalition vorgelegt (Mitbestimmungskommission 1970). Die Kommission stellte u.

a. fest, dass „von einer negativen Einflussnahme der Mitbestimmungsträger auf die

unternehmenspolitische Planung der Unternehmensleitung nicht gesprochen werden

kann“

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; die MontanMitb führe zu einer stärkeren Betonung der sozialen Aspekte

unternehmerischen Handelns, ohne jedoch das Rentabilitätsprinzip in Frage zu stel-

len; von einer Unverträglichkeit zwischen MontanMitb und bestehender Wirt-

schaftsordnung könne keine Rede sein; die paritätische Mitb führe nicht zur Funkti-

onsunfähigkeit der Unternehmen. Das Urteil der Kommission über die Erfahrungen

mit der MontanMitb war insgesamt positiv

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; sie votierte für eine Ausweitung der

Mitb über den Rahmen des BetrVG von 1952 hinaus, ohne allerdings eine paritäti-

sche Lösung nach dem Montanmodell zu befürworten.

Wegen der langfristig abnehmenden Bedeutung der ehemaligen Schlüsselindustrien

Kohle und Stahl für die Gesamtwirtschaft (säkularer Strukturwandel, Subventions-

politik der EG) sowie aufgrund betriebswirtschaftlich bzw. unternehmenspolitisch

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Vgl. zu faktischen Unterschieden zwischen der Montan-Mitb und dem Mitb-Gesetz von 1976 im

Einzelnen Staehle/Osterloh (1985, 804ff.).

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Eine Zusammenfassung der Ergebnisse gibt Streeck (1984, 397ff.); vgl. auch Gerum (1989, 56ff.).

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Schließlich haben im Montanbereich trotz erheblicher Strukturprobleme keine Arbeitskämpfe

stattgefunden, wozu die spezifischen Regelungen dieser weitestgehenden Form der Mitb wesentlich

beigetragen haben dürften.