Einführung in die Arbeitspolitik, 7th Edition

7 Tarifvertragswesen I: Rechtlich-

Institutionelle Probleme

Wir verlassen die Betriebs- bzw. Unternehmensebene und befassen uns mit der Sek-

tor- bzw. Branchenebene der Arbeitsbeziehungen, d. h. mit Tarifverhandlungen als

Regulierungsinstrumenten der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen sowie zentralen

Elementen gewerkschaftlicher Interessenpolitik (zur Einführung Bäcker et al. 2008,

250-272; Hartwich 1998, 93-107 u. 204-210). Aus soziologischer Perspektive be-

deutet dieser Schritt: Während wir uns bisher mit der „Beeinflussung und Kontrolle

der Anwendungsbedingungen der Arbeitskraft im betrieblichen Arbeitsprozess [be-

fasst haben, B.K.] …, steht

[nun] die Beeinflussung und Kontrolle der Verkaufsbe-

dingungen der Arbeitskraft im Zentrum“ (Müller-Jentsch 1997, 45; ähnl. 2007, 47).

7.1 Die gesetzlichen Grundlagen

Zunächst machen wir uns mit den rechtlich-institutionellen Grundlagen vertraut,

wobei wir davon ausgehen, dass die Regelungsinstrumente „Gesetz“ und „Tarifver-

trag“ nicht (mehr) klar voneinander zu trennen sind, sondern ineinander greifen. In

empirischer Sicht gilt: „Most essentially, the observable decay of collective bargain-

ing is not the inevitable outcome of economic forces (e.g. international markets);

rather, it is the result of a special institutional arrangement. The bargaining system

works as an institutional filter, the structural properties of which either exacerbate or

moderate the problems resulting from economic change“ (Traxler 1998a, 21).

Von zentraler Bedeutung ist das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9

Abs. 3 GG: „Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschafts-

bedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewähr-

leistet.“ Allerdings sind nicht alle Vereinigungen als Koalitionen anzusehen; das

BVerfG hat die Voraussetzungen benannt (BVerfG v. 6.5.1964 – 1 BvR 79/62 –

BVerfGE 18, 18 (28)): „Die Koalition muss sich als satzungsmäßige Aufgabe die

Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder gerade in ihrer Eigenschaft als Ar-

beitgeber oder Arbeitnehmer gesetzt haben und willens sein, Tarifverträge für ihre

Mitglieder abzuschließen; sie muss frei gebildet, gegnerfrei, unabhängig und auf

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überbetrieblicher Grundlage organisiert sein. Sie muss das geltende Tarifrecht als für

sich verbindlich anerkennen.“ Arbeitnehmerkoalitionen mit diesen Eigenschaften

(Freiwilligkeit des Zusammenschlusses, körperschaftliche Organisation, Gegnerfrei-

heit und Unabhängigkeit, Überbetrieblichkeit, Tarifwilligkeit) müssen zusätzlich die

Voraussetzungen der Dauerhaftigkeit (keine ad hoc-Koalitionen) sowie (rechtlich

nicht unumstritten) die der Streikwilligkeit und Streikfähigkeit erfüllen, um die Ge-

werkschaftseigenschaft zu haben (für andere: Hanau/Adomeit 2005, 55ff.).

Positive Koalitionsfreiheit meint das Recht des Individuums, einer Koalition beizu-

treten oder sich für sie zu betätigen. Negative Koalitionsfreiheit ist nach herrschen-

der Meinung das komplementäre Recht, nicht zum Eintritt in Koalitionen gezwun-

gen werden zu dürfen, d. h. ihnen fernbleiben zu können; auch ein nur mittelbarer

Organisationszwang wäre verfassungswidrig. Die in Art. 9 Abs. III GG gegebene

Garantie umfasst neben diesen beiden Formen der individuellen auch die kollektive

Koalitionsfreiheit, welche neben der Bestands- auch die Betätigungsgarantie ein-

schließt. Der Tarifvertrag zählt zum Kernbereich der Koalitionsfreiheit.

Das gesellschaftliche Strukturprinzip der Tarifautonomie (Müller-Jentsch 1983b;

Lampert et al. 1991, 108-130; Säcker/Oetker 1992) stellt eine Konkretisierung der

kollektiven Koalitionsfreiheit dar. Diese Normsetzungsbefugnis bedeutet, dass die

Tarifvertragsparteien die Entgelte und sonstigen Arbeitsbedingungen in eigener

Verantwortung aushandeln, also ohne Intervention staatlicher Institutionen; die in-

nerhalb dieses autonom-selbstbestimmten Handlungsspielraums mit prinzipiell offe-

nem Ausgang frei formulierten und ausgehandelten Bedingungen werden wie staat-

lich gesetztes Recht garantiert. Eine inhaltliche Reglementierung des Verhaltens der

Tarifpartner seitens des Staates (z. B. durch hoheitlich verordnete Lohnleitlinien) ist

rechtlich nicht zulässig – und wäre außerdem auch gar nicht zweckmäßig (Traxler

1986, 46f.). Der Staat ist damit auf die grundsätzlich freiwillige Kooperation der

Tarifpartner angewiesen und muss sich auf informelle Einflussnahmen zur Schaf-

fung bzw. Sicherung gesamtwirtschaftlich erwünschter Rahmenbedingungen be-

schränken (vgl. Kap. 4). Gleichzeitig kann er sich ohne Legitimationsverluste funk-

tional entlasten in einem konfliktträchtigen Bereich, den die Tarifvertragsparteien

ohnehin besser überschauen und flexibler bzw. „sachgerechter“ ausgestalten können.

Aus juristischer Perspektive ist zwischen individuellem und kollektivem Arbeits-

recht zu unterscheiden, die zwar eng zusammengehören, wobei letzteres im sozial-

wissenschaftlichen Kontext wichtiger ist. „Collective labour law is ... composed of

four main parts: the law on collective bargaining, including the law on trade unions

and employers' associations, the law on industrial conflict, the law on workers' rep-

resentation by works councils, and the law on workers' representation on the super-

visory board of large companies“ (Weiss/Schmidt 2000, 25). Da wir uns mit den

beiden Ebenen der Mitbestimmung schon befasst haben (vgl. Kap. 5 und 6), geht es

im Folgenden vor allem um das Tarifvertragsrecht.