机器学习面试

第 7 章 行为访谈 行为访谈

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面试 的目的是衡量应聘者是否适合特定职位，其中包括他们是否能很好地融入团队。无论应聘者的技术能力多么出众，如果他们不能很好地与同事合作完成项目，那么他们也无法完成项目。面试时，面试官会从多个方面来确定一名优秀的候选人，他们的 ML/编码能力固然重要，但并不是面试官要找的全部。本章将重点介绍旨在评估您是否适合团队的面试问题。

换一种说法：对技术技能有一个最低要求，应聘者至少需要了解足够多的知识，以便通过技术面试。设定这一标准是为了让招聘公司相信，应聘者能从技术角度合理地做好工作。通过这一门槛的应聘者之间仍存在差异；例如，有些应聘者的入职时间可能会稍长一些，但如果雇主希望他们在公司工作一年或更长时间，那么从长远来看，他们在编程技能方面的细微差别不会造成太大的影响。

那么，是什么将所有在技术面试中表现出色的候选人区分开来呢？面试官还需要考虑其他因素，比如应聘者的沟通能力、与同事合作的能力、对反馈的反应是否良好、是否具有成长型思维等等。举例来说，如果应聘者的技术能力尚可，通过了面试，但沟通能力很强，那么他的最终表现可能会好于技术能力很强，通过面试的可能性很大，但工作起来令人难以忍受的应聘者。

行为面试通常是整个面试中最重要的部分。根据我的经验，当应聘者的价值观和过去的行为与公司或团队的原则不一致时，最容易被淘汰--相对于技术或软技能而言，这通常是一个更高的门槛。

亚马逊高级应用科学家 Eugene Yan

一般来说，只要你有自知之明，在交流方式上运用常识，你的面试评价就不会受到影响。我的观点是：应聘者要想在面试中失败，一个简单的办法就是表现出自己难以共事。招聘团队知道，那些傲慢自大、缺乏自知之明的人很可能会成为团队的负面因素，因此，他们不会被录用。

行为面试问题与回答

为了测评面试中技术部分无法测评的所有因素 ，面试官会使用行为问题。行为问题可以在专门的行为面试环节中提出，但也可以在技术面试中与技术问题穿插提出。行为问题 "和 "行为面试 "的术语可能因地区或行业而异。一般来说，这类面试会涉及通常所说的软技能。

提示

重要的是要明白，具备这些软技能会直接影响你为 ML 项目做出技术贡献的能力，除非你经营的是类似于一个人的初创公司。

下面举例说明行为面试和问题的衡量标准：

• 沟通技巧

• 协作和团队精神

• 领导技能

• 解决冲突的技能

• 候选人如何回应反馈意见

• 候选人如何应对不确定性和学习新技术/工具

• 应聘者是否了解自己的技术工作对招聘团队正在构建的业务/产品的贡献--有时称为产品意识

问题的格式可以是这样的

• "说说你......"例如，"请告诉我，你有一次是如何处理你所负责的 ML 项目中的冲突的"。

• "描述一次你如何应对紧迫的截止日期"。

• "你曾成功地做过一次关于 ML 项目的演示，你的准备过程是怎样的？

目的是根据您描述自己过去在类似情况下的反应，衡量您作为同事会如何行事。请注意，行为问题通常是关于您过去的真实经历；不要将其与假设情况混淆，例如 "如果您的团队在某种虚构的情况下发生冲突，您会怎么做？

因此，必须把行为面试的准备工作作为面试准备工作的重要组成部分。首先，您应该盘点一下自己过去的项目、工作经历和其他相关经验。

运动

记下一些您过去在工作、志愿服务或学校中引以为豪的经历。这些经历将作为您准备行为问题时的基础。在本章的学习过程中，您将不断完善这份清单上的主题。

使用 STAR 方法回答行为问题 ...