Kapitel 4. Effektive Management-Verhaltensweisen: Forschung von Google

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In Kapitel 1 haben wir uns angesehen, wie Googles Project Oxygen und Project Aristotle Schlüsselfaktoren für effektive Teams ermittelt haben. In diesem Kapitel werden wir tiefer in diese Forschungsprojekte eintauchen, aber aus der Perspektive, wie ihre Ergebnisse zeigen, was einen guten technischen Manager ausmacht.

Die Untersuchung dieser Forschung hilft uns, die spezifischen Verhaltensweisen und Praktiken einer effektiven technischen Führung zu verstehen. Wir können diese Verhaltensweisen dann selbst übernehmen und weiterentwickeln, um leistungsstarke Teams in Unternehmen jeder Größe zu führen.

In diesem Kapitel gehe ich mit dir die Liste der wesentlichen Verhaltensweisen für technische Führungskräfte durch, die von Project Oxygen ermittelt wurden. Ich erkläre dir, wie du diese Verhaltensweisen selbst entwickeln kannst. Außerdem werde ich erörtern, was die Erkenntnisse von Project Aristotle über die Faktoren, die zur Teameffektivität beitragen, für dich als Führungskraft bedeuten könnten.

Projekt Sauerstoff

Project Oxygen war eine Forschungsinitiative, die Google 2008 ins Leben rief, um die Qualitäten eines guten Managers bei Google zu ermitteln. Das Projekt wurde vom People Analytics Team geleitet - einem Team von Forschern, das Mitarbeiterdaten untersucht und Wege findet, um einen großartigen Arbeitsplatz bei Google zu schaffen und zu erhalten. Bevor wir auf die Einzelheiten dieses Projekts eingehen, wollen wir uns ansehen, wie Google vor dem Start des Projekts aussah.

Eine kurze Geschichte

In der Vergangenheit haben einige hoch motivierte Ingenieurteams die Notwendigkeit von Managern in Frage gestellt. Sie glaubten, sie könnten ihre Arbeit ohne Aufsicht selbst erledigen. In den Anfängen experimentierte Google sogar mit einer völlig flachen Organisationsstruktur, die das mittlere Management überflüssig machte. Als das Unternehmen jedoch wuchs, wurde klar, dass gute Manager für die Leistung der Teams entscheidend sind.

Im Jahr 2007 leistete Google Pionierarbeit, als es ein People Analytics Team als Teil seiner Personalabteilung einrichtete, um das Wohlbefinden und die Produktivität seiner Mitarbeiter zu verbessern.

Das Team begann zu untersuchen, welche Auswirkungen Manager auf ihre Teams haben. Es arbeitete daran, zu beweisen, dass "Manager keine Rolle spielen". Es nutzte Leistungsbeurteilungen und Daten aus Austrittsgesprächen, um herauszufinden, ob ein besseres Management dazu beiträgt, die Fluktuation zu verringern oder die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen. Die Daten zeigten, dass Teams mit guten Führungskräften tatsächlich glücklicher und produktiver waren. Die Aufgaben einer Führungskraft gehen über die Beaufsichtigung der täglichen Arbeit hinaus. Sie müssen auch die persönlichen Bedürfnisse, die Entwicklung und die Karriereplanung der Mitarbeiter unterstützen. Nachdem das Team festgestellt hatte, dass das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeiter mit der Qualität der Manager zusammenhängen - dass Manager also eine Rolle spielen -, startete es das Projekt Oxygen, um herauszufinden, was einen guten Manager bei Google ausmacht.

Forschungsprozess

Zur Beantwortung der Frage "Was macht Manager bei Google großartig?" führte das People Analytics Forschungsteam detaillierte Mitarbeiterbefragungen durch, die auf die Qualität der Manager abzielten. Es befragte die Mitarbeiter über ihre Manager und führte gleichzeitig doppelt anonymisierte qualitative Interviews mit Managern durch, in denen Fragen gestellt wurden wie "Wie oft führen Sie mit Ihren direkten Mitarbeitern Gespräche über die berufliche Entwicklung?" und "Was tun Sie, um eine Vision für Ihr Team zu entwickeln?"

Das Team ermittelte auch die besten und schlechtesten Manager bei Google, basierend auf Kommentaren aus Umfragen, Leistungsbewertungen und Einreichungen für den Great Manager Award des Unternehmens. An der Studie nahmen Manager aus allen Ebenen und Regionen sowie aus den drei Hauptfunktionen von Google (Technik, globales Geschäft sowie allgemeine und administrative Aufgaben) teil.

Die Kombination aus qualitativen Interviewdaten und dem Wissen über die besten und schlechtesten Manager ergab anschauliche Beispiele für effektive und ineffektive Führungsstile.

Die Untersuchung half Google dabei, 8 Schlüsselverhaltensweisen zu identifizieren, die leistungsstarken Managern bei Google gemeinsam sind. Im Laufe der Jahre wurden diese in Googles Managerentwicklungsprogramme aufgenommen und zu 10 Schlüsselverhaltensweisen weiterentwickelt. Im nächsten Abschnitt werde ich diese Verhaltensweisen im Detail erläutern.

Verhaltensweisen von leistungsstarken Managern

Dass Project Oxygen die Verhaltensweisen von leistungsstarken Managern von 8 auf 10 erweitert hat, zeigt, dass Menschen ständig lernen. Diese Verhaltensweisen werden in der Google-Managerschulung gelehrt, können aber in jedem Unternehmen angewendet werden.

Die 10 wichtigsten Verhaltensweisen sind in Abbildung 4-1 zusammengefasst.

Abbildung 4-1. Die 10 Verhaltensweisen von leistungsstarken Managern

Du wirst feststellen, dass einige dieser Verhaltensweisen, wie z. B. Coaching und Feedback, bereits in früheren Kapiteln im Zusammenhang mit effektiver Führung aufgetaucht sind. Alle diese Verhaltensweisen sind miteinander verbunden, um eine gute Führungskraft zu sein, die den Erfolg des Teams ermöglicht. Lass uns jede dieser Verhaltensweisen genauer untersuchen.

Ist ein guter Trainer

Gute Führungskräfte coachen ihre Teammitglieder, damit sie ihre Fähigkeiten entwickeln und ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Gute Coaches sind geduldig, einfühlsam und hilfsbereit. Sie sind sich ihrer selbst bewusst, hören gut zu und sind in der Lage, konstruktives Feedback zu geben. Sie verhalten sich nicht nur dann als Coach, wenn es ihnen passt oder wenn sie etwas von ihren Coachees brauchen, sondern ihnen liegt wirklich etwas am Erfolg des Coachees.

Um ein guter Coach zu werden, solltest du Folgendes tun:

  • Gib rechtzeitig durchdachtes, spezifisches, gut moduliertes und konstruktives Feedback.

  • Biete Orientierung und formuliere deine Erwartungen, damit die anderen die Botschaft verstehen und umsetzen können.

  • Führe regelmäßig Einzelgespräche mit deinen direkten Untergebenen, um sie zu ihren Leistungen zu coachen und ihre Karriereziele zu besprechen.

  • Passe das Coaching an die Stärken, Motivationen und Entwicklungsbereiche jedes Einzelnen an.

  • Stelle gute Fragen, um den Leuten zu helfen, ihre Optionen zu überdenken. Höre auch aktiv auf die Antworten und verstehe, woher andere kommen.

  • Einfühlungsvermögen zeigen, um ein sicheres und unterstützendes Umfeld zu schaffen, in dem sich die Coachees wohl fühlen, wenn sie sich äußern, Herausforderungen besprechen und Rat suchen.

  • Du bist in der Lage, zu motivieren und zu inspirieren, indem du verschiedene Techniken anwendest, wie z.B. positive Verstärkung, das Setzen hoher Standards, das Feiern von Erfolgen und das Fördern eines Wachstumsdenkens.

  • Gehe mit gutem Beispiel voran und verkörpere die Eigenschaften und Verhaltensweisen, die du deinem Team vermitteln willst. Demonstriere durch dein Handeln Integrität, Belastbarkeit, Engagement und eine wachstumsorientierte Einstellung.

Befähigt das Team ohne Mikromanagement

Eine gute Führungskraft befähigt ihre Teammitglieder zu hervorragender Arbeit, indem sie ihnen Raum gibt, Entscheidungen zu treffen und Probleme selbstständig zu lösen. Befähigung ohne Mikromanagement ist der Schlüssel. Hier erfährst du, wie du dein Team befähigen kannst:

Streckaufgaben anbieten

Frag deine Teammitglieder, ob sie die Möglichkeit haben, an etwas zu arbeiten, das über ihre derzeitigen Kenntnisse und Fähigkeiten hinausgeht. Solche Aufgaben (auch " Stretch Assignments" genannt) geben ihnen die Möglichkeit, zu lernen, zu wachsen und sich weiterzuentwickeln, indem sie eine herausfordernde Aufgabe übernehmen.

Mit Bedacht und sanfter Hand eingreifen

Stelle ein Gleichgewicht zwischen der Autonomie, die du deinen Teammitgliedern gewährst, und der Verfügbarkeit und Zuverlässigkeit her, wenn jemand Rat braucht. Wenn ich zum Beispiel eine Aufgabe zugewiesen habe, die fünf Tage dauern soll, verlange ich von meinem Team nicht, dass es mich täglich auf dem Laufenden hält, aber ich erwarte, dass es mir sofort Bescheid gibt, wenn es aus irgendeinem Grund nicht weitermachen kann.

Autonomie ermutigen

Erlaube den Teammitgliedern, selbstständig Lösungen zu finden und stehe nur dann hinter ihnen, wenn es nötig ist, um sie in die richtige Richtung zu lenken. Ich habe einmal gehört, wie ein Googler seinen Vorgesetzten mit diesen Worten lobte: "Obwohl er mir die Freiheit gibt, auf meine Ziele hinzuarbeiten, weiß er, wann er eingreifen muss und rät mir, Probleme nicht unnötig zu verfolgen, wenn die Dinge nicht gut laufen."

Ermutigung zu Innovation und überlegter Risikobereitschaft

Ermutige deine Teammitglieder zum Querdenken, indem du ihnen etwas Zeit gibst, um ihre Ideen weiter zu analysieren oder auszuprobieren. Belohne erfolgreiche Initiativen, um Vertrauen aufzubauen.

Sei ein Cheerleader für dein Team

Setze dich bei Außenstehenden für dein Team ein, sei es bei der Geschäftsführung, einem anderen Team oder den Endnutzern. Kommuniziere die Leistungen deines Teams und sorge dafür, dass sie die Anerkennung bekommen, die sie verdienen. Das ist ein wichtiger Aspekt, um deine Mitarbeiter/innen (und dich selbst) zu motivieren.

Konstruktives Feedback geben

Gib Feedback, wo es hilfreich ist, und zwar auf eine Art und Weise, die den Beschäftigten hilft, sich beruflich weiterzuentwickeln - nicht nur, indem du über Erfolge sprichst, sondern auch, indem du ihnen in Bereichen hilfst, in denen sie sich noch verbessern können.

Teammitglieder zu befähigen und ihnen Autonomie zu gewähren, bedeutet, ihnen einen Raum zu geben, in dem sie als Individuen und Fachleute wachsen können. Eine gute Führungskraft weiß, dass dies eine der besten Möglichkeiten ist, um sich selbst oder andere Teammitglieder beruflich weiterzuentwickeln - und dass diese Entwicklung nie aufhören sollte!

Schafft ein integratives Teamumfeld, das sich um Erfolg und Wohlbefinden kümmert

Eine gute Führungskraft weiß, dass sie sich um den Erfolg und das Wohlergehen ihrer Teammitglieder kümmern muss, um ein integratives Teamumfeld zu schaffen. Sie schaffen einen sicheren Raum für Teammitglieder, in dem sie ihre Ideen und Meinungen mitteilen können, ermutigen sie, kreativ zu denken und Probleme zu lösen, sorgen sich um die Gesundheit ihrer Kolleg/innen, indem sie ihnen bei persönlichen Problemen Unterstützung anbieten, ermutigen Teammitglieder, aus Fehlern zu lernen, ohne sie zu verurteilen, und nehmen sich Zeit, jedes Teammitglied persönlich kennenzulernen.

Einige der Dinge, die du regelmäßig tun kannst, um ein integratives Teamumfeld zu schaffen, sind die folgenden:

Sorge dafür, dass sich neue Teammitglieder willkommen fühlen

Heiße neue Teammitglieder proaktiv willkommen und hilf ihnen, sich in das Team zu integrieren. Du kannst einen Buddy oder Mentor zuweisen, der den Neuankömmling anleitet, ihn den Teammitgliedern vorstellt und ihm die notwendigen Ressourcen und Informationen zur Verfügung stellt, um einen reibungslosen Einarbeitungsprozess zu ermöglichen. Das hilft neuen Teammitgliedern, sich von Anfang an wertgeschätzt und als Teil des Teams zu fühlen.

Beziehungen innerhalb des Teams aufbauen

Ermutige zu teambildenden Aktivitäten und biete den Teammitgliedern die Möglichkeit, miteinander in Kontakt zu treten und sich zu verbinden, um das Verhältnis innerhalb des Teams zu verbessern. Teamessen, gesellige Veranstaltungen und teambildende Übungen bieten die Möglichkeit, positive Beziehungen und offene Kommunikationskanäle zu fördern.

Sei ein begeisterter Cheerleader und unterstütze das Team

Manager/innen spielen eine entscheidende Rolle bei der Motivation und Unterstützung ihrer Teammitglieder. Feiere die Erfolge des Teams, erkenne individuelle Leistungen an und gib Anerkennung und positives Feedback. Indem du ein enthusiastischer Cheerleader bist, kannst du die Arbeitsmoral steigern, Vertrauen einflößen und ein positives und aufmunterndes Umfeld schaffen, in dem sich die Teammitglieder wertgeschätzt und zu Höchstleistungen motiviert fühlen.

Sei ein Vorbild für Höflichkeit

Führungskräfte sollten mit gutem Beispiel vorangehen, Professionalität zeigen, Teammitglieder mit Würde behandeln und Inklusion fördern. Wenn Führungskräfte Respekt für unterschiedliche Sichtweisen vorleben, wird das Team dem Beispiel folgen und ein Umfeld schaffen, in dem sich jeder willkommen und geschätzt fühlt.

Sich aktiv um das Wohlbefinden der Teammitglieder kümmern, es verstehen und unterstützen

Wenn du dich aktiv um das Wohlbefinden deiner Teammitglieder kümmerst, musst du dich regelmäßig bei ihnen melden, um sie nach ihrer Arbeitsbelastung zu fragen und ihnen bei Bedarf Ressourcen oder Unterstützung anzubieten. Indem du aktiv zuhörst, Einfühlungsvermögen zeigst und Bedenken ansprichst, kannst du ein Umfeld schaffen, in dem sich die Teammitglieder unterstützt fühlen.

Zeige Unterstützung in guten und schlechten Zeiten

Ein Cheerleader zu sein bedeutet auch, dein Team in schwierigen Zeiten zu unterstützen, z. B. bei Rückschlägen oder Misserfolgen. In solchen Momenten kannst du dein Team ermutigen, ihm helfen und eine Kultur des Lernens aus Fehlern fördern, anstatt es zu tadeln. Indem du deine unerschütterliche Unterstützung zeigst, kannst du ein Gefühl des Vertrauens und der Loyalität innerhalb des Teams schaffen.

Psychologische Sicherheit im Team schaffen

Dazu gehört es, einen offenen Dialog zu fördern, aktiv auf unterschiedliche Sichtweisen einzugehen und Konflikte oder Probleme umgehend und respektvoll anzusprechen. Wenn sich die Teammitglieder psychologisch sicher fühlen (wie in Kapitel 1 beschrieben), sind sie eher bereit, ihre einzigartigen Erkenntnisse einzubringen, was Innovation und Zusammenarbeit fördert.

Eine gute Führungskraft ist bereit, von ihren Teammitgliedern zu lernen und mit ihnen zusammenzuarbeiten. Eine gute Führungskraft ist flexibel genug, ihren Ansatz zu ändern, wenn er nicht gut funktioniert, und sie zwingt anderen ihre Ideen nur auf, wenn es nötig ist.

Die Manager bei Google werden ermutigt, sich um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu kümmern, indem sie eine Technik namens "One Simple Thing" anwenden. Die Idee ist, dass die Mitarbeiter/innen eine einfache Sache nennen, die ihr Wohlbefinden und ihre Work-Life-Balance verbessern könnte. Die Ziele sind nicht arbeitsbezogen und leicht zu verfolgen. Zum Beispiel: "Ich werde dreimal pro Woche eine einstündige Pause einlegen, um zu trainieren" oder "Ich werde in diesem Quartal eine Woche Urlaub nehmen, um die Verbindung zu unterbrechen". Du kannst diese Praxis auch in deinem Team anwenden.

Ist produktiv und ergebnisorientiert

Du kannst produktiv sein und Ergebnisse erzielen, aber du musst ergebnisorientiert sein und auf festgelegte Ziele hinarbeiten, um effektiv zu managen. Dabei geht es nicht nur darum, die Messlatte hoch zu legen, sondern auch darum, auf Ergebnisse zu drängen. Du musst mit deinem Team zusammenarbeiten, um zu verstehen, wie Erfolg aussieht und wie ihr ihn gemeinsam erreichen könnt. Es bedeutet, klare Ziele zu setzen, regelmäßige Treffen abzuhalten, um die Fortschritte zu überprüfen und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen. Es bedeutet auch, dass du dich für die Ergebnisse deines Teams verantwortlich fühlst.

Im Folgenden findest du Möglichkeiten, wie du dein Team dazu bringen kannst, Ziele zu erreichen und erfolgreiche Ergebnisse zu erzielen:

Stelle ein vielfältiges Team zusammen

Zu einem vielfältigen Team gehören Menschen mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund und mit verschiedenen Fähigkeiten, Erfahrungsstufen und Perspektiven. Ergebnisorientierte Manager/innen verstehen den Wert der Vielfalt. Du kannst Kreativität, Innovation und Problemlösung fördern, indem du eine Vielzahl von Talenten und Sichtweisen zusammenbringst, was zu robusten und abgerundeten Ergebnissen führt.

Übersetze die Vision/Strategie in messbare Ziele

Effektive Manager/innen übersetzen die übergreifende Vision oder Strategie in klare, messbare Ziele für ihre Teams. Unterteile größere Ziele in kleinere, umsetzbare Meilensteine, die deine Teammitglieder verstehen und auf die sie hinarbeiten können. Indem du spezifische und messbare Ziele festlegst, gibst du deinem Team eine klare Richtung und einen klaren Fokus vor und stellst sicher, dass die Bemühungen mit der Gesamtvision übereinstimmen.

Das Team strukturieren und Ressourcen zuweisen, um seine Ziele zu erreichen

Ergebnisorientierte Manager/innen wissen, wie wichtig es ist, ihre Teams so zu strukturieren, dass sie ihre Effizienz und Produktivität optimieren. Beurteile die Fähigkeiten und das Fachwissen der Teammitglieder und verteile die Aufgaben und Verantwortlichkeiten entsprechend. Stelle außerdem sicher, dass das Team über die notwendigen Ressourcen verfügt, um seine Ziele effektiv zu erreichen, z. B. Budget, Technologie und Schulung.

Sei dir darüber im Klaren, wem was gehört

Zielorientierte Manager/innen legen klare Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten innerhalb des Teams fest. Sie legen Rollen und Verantwortlichkeiten fest und stellen sicher, dass jedes Teammitglied weiß, wofür es zuständig ist. Diese Klarheit verhindert Verwirrung und Doppelarbeit und stellt sicher, dass sich jeder über seinen individuellen Beitrag zum Gesamterfolg des Teams bewusst ist.

Beseitige alle Hindernisse, die dem Team im Weg stehen

Zielorientierte Manager/innen erkennen und beseitigen aktiv alle Hindernisse, die den Fortschritt des Teams behindern könnten. Du solltest Herausforderungen, die sich aus internen Prozessen, Ressourcenbeschränkungen oder externen Faktoren ergeben, proaktiv angehen. Indem sie die Problemlösung erleichtern, Anleitung geben und ihren Einfluss geltend machen, ermöglichen zielorientierte Manager/innen dem Team, Hindernisse zu überwinden und auf dem Weg zum Erreichen seiner Ziele zu bleiben.

Sei vorausschauend und plane für potenzielle Risiken

Wenn du dich auf Ergebnisse konzentrierst, kannst du Veränderungen voraussehen und sie einplanen, damit du dein Team durch diese Veränderungen zu einem erfolgreichen Ergebnis führen kannst. Um dich auf Herausforderungen vorzubereiten, kannst du dich über Branchentrends, Marktveränderungen oder interne organisatorische Veränderungen informieren und proaktiv für diese potenziellen Störungen planen. Indem du Notfallpläne hast und deine Strategien an Veränderungen anpasst, stellst du sicher, dass dein Team flexibel bleibt und Unwägbarkeiten erfolgreich meistern kann.

Ist ein guter Kommunikator - hört zu und teilt Informationen

Kommunikation ist für jede Disziplin entscheidend, und das Management ist da keine Ausnahme. Manager/innen kommunizieren mit ihren Teams auf viele Arten, z.B. per E-Mail, Messenger, in Meetings, mit Tools usw. Ich werde in Kapitel 6 detailliert auf effektive Techniken für den Einsatz dieser Mittel eingehen. Generell solltest du als guter Kommunikator jedoch Folgendes tun:

  • Ermutige zu offenen Diskussionen.

  • Versuche immer, ansprechbar zu sein.

  • Gib Informationen von den Leitern weiter und erkläre den Kontext.

  • Sei ehrlich, auch wenn die Wahrheit unangenehm ist.

  • Bleib unter Druck ruhig.

  • Höre den anderen Teammitgliedern zu.

Gute Führungskräfte sind nicht nur gute Kommunikatoren, sondern auch bereit, Informationen mit ihren Teammitgliedern zu teilen. Sie sorgen dafür, dass alle Teammitglieder die Möglichkeit haben, sich einzubringen und an wichtigen Entscheidungen mitzuwirken.

Hör genau zu, wenn deine Teammitglieder mit dir sprechen. Auch wenn du nicht unbedingt mit allem einverstanden bist, was sie sagen, solltest du verstehen, dass es für deine Teammitglieder wichtig ist, jemanden zu haben, der ihnen unvoreingenommen und unvoreingenommen zuhört.

Ein persönliches Treffen mit jedem deiner Teammitglieder ist eine hervorragende Gelegenheit, direkt mit den Teammitgliedern in Kontakt zu treten und ihnen individuelle Aufmerksamkeit zu schenken. Um deine Besprechung zu rationalisieren, kannst du eine Templating-Agenda verwenden, die für eine erfüllende Diskussion sorgt.

In den regelmäßigen Einzelgesprächen geht es oft um aktuelle Projekte, aber auch um übergeordnete Themen wie berufliche Entwicklung, Motivation und allgemeines Wohlbefinden. Das Ziel ist es, mit jedem Teammitglied individuell in Kontakt zu treten und zu verstehen, wie man es am besten unterstützen kann.

Gute Manager/innen scheuen sich auch nicht, Fragen zu stellen. Wenn etwas unklar oder verwirrend ist, fragst du nach, bevor du Vermutungen darüber anstellst, was gesagt wurde oder wie es gemeint war. Du kannst zugeben, wenn du etwas nicht weißt, anstatt so zu tun, als ob du es wüsstest (was zu schlechten Entscheidungen führen kann). Das bedeutet natürlich nicht, dass du nicht dein Bestes geben solltest - konzentriere dich darauf, mit der Zeit besser zu werden, anstatt so zu tun, als wäre nichts passiert!

Unterstützt die berufliche Entwicklung und bespricht die Leistung

Gute Manager/innen sind ehrlich und offen, was ihre Erwartungen angeht, und geben den Teammitgliedern viel Feedback, damit sie sich verbessern können. Sie üben auch konstruktive Kritik auf eine Art und Weise, die die Teammitglieder ermutigt, sich weiterzuentwickeln, anstatt sie davon abzuhalten, es überhaupt zu versuchen. Sie warten mit dem Feedback nicht bis zur Leistungsbeurteilung, sondern geben es regelmäßig im Laufe des Jahres. Gute Führungskräfte geben ihren Teammitgliedern auch die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln. Sie helfen ihnen, neue Fähigkeiten zu erlernen und stellen ihnen die Ressourcen zur Verfügung, die sie für ihren beruflichen Erfolg brauchen.

Um ein guter Karriereentwickler zu werden, solltest du Folgendes tun:

Leistungserwartungen kommunizieren

Kommuniziere die Leistungserwartungen an deine Mitarbeiter/innen klar und deutlich. Lege klare Ziele, Meilensteine und Leistungsstandards fest und stelle sicher, dass deine Mitarbeiter/innen verstehen, was von ihnen erwartet wird. Indem du für diese Klarheit sorgst, ermöglichst du es deinen Mitarbeitern, ihre Bemühungen und Leistungen an den Unternehmenszielen auszurichten.

Gib deinen Mitarbeitern faire Leistungsbewertungen

Führe faire und objektive Leistungsbeurteilungen durch. Gib deinen Mitarbeitern zeitnahes und konstruktives Feedback, indem du ihre Stärken, verbesserungswürdigen Bereiche und potenziellen Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigst. Durch ehrliche Beurteilungen förderst du die berufliche Entwicklung deiner Mitarbeiter/innen und ermöglichst ihnen, fundierte Entscheidungen für ihre berufliche Laufbahn zu treffen.

Erkläre, wie die Vergütung an die Leistung gebunden ist

Die Beschäftigten müssen verstehen, wie ihre Vergütung an ihre Leistung gekoppelt ist. Erkläre die leistungsbezogene Vergütungsstruktur, einschließlich der Kriterien, nach denen Gehaltserhöhungen, Prämien oder andere Belohnungen festgelegt werden. Wenn du diese Verbindung klarstellst, kannst du ein transparentes und gerechtes Vergütungssystem anbieten.

Mitarbeiter über andere Karrieremöglichkeiten als die Beförderung beraten

Karrierewachstum bedeutet nicht immer, die hierarchische Leiter zu erklimmen. Berate deine Mitarbeiter/innen über alternative Karrierewege innerhalb des Unternehmens, wie z.B. Quereinstiege, spezielle Projekte oder funktionsübergreifende Möglichkeiten. Indem du das Verständnis der Beschäftigten für ihre Karriereperspektiven erweiterst, kannst du ihnen helfen, verschiedene Wege für ihre Entwicklung und ihren Aufstieg zu erkunden.

Hilf den Teammitgliedern, Wege zu finden, um im Unternehmen zu wachsen und sich zu verändern

Unterstütze deine Teammitglieder aktiv dabei, Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu erkennen und zu verfolgen. Ermutige deine Mitarbeiter/innen, berufliche Entwicklungsprogramme, Schulungsinitiativen, Zertifizierungen oder anspruchsvolle Aufgaben zu erkunden, die ihren Interessen und Karrierewünschen entsprechen. Auf diese Weise förderst du eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Entwicklung, indem du deine Mitarbeiter/innen bei ihrer Entwicklung unterstützt.

Google verwendet das GROW-Modell (Goal, Reality, Options, Will), um Gespräche über die berufliche Entwicklung zwischen Führungskräften und ihren direkten Mitarbeitern zu strukturieren. Das Modell basiert auf vier Schlüsselfragen:

Ziel

Was willst du? Mit dieser Frage werden die Berufswünsche, die Traumrolle, die Motivation und die Werte einer Person ermittelt.

Realität

Was ist jetzt los? Mit dieser Frage willst du herausfinden, wie sich eine Person in ihrer aktuellen Rolle fühlt - ob sie sich herausgefordert oder frustriert fühlt.

Optionen

Was könntest du tun? Diskutiere Optionen, die einer Person helfen könnten, aus dem aktuellen Zustand (der Realität) herauszukommen und ihre Ziele zu erreichen.

Will

Was wirst du jetzt tun? Finde die beste Option und Schritte, um jemandem zu helfen, diesen Weg einzuschlagen.

Du kannst eine ähnliche Struktur verwenden, wenn du mit deinen direkten Untergebenen Leistungsbeurteilungen oder Gespräche über die berufliche Entwicklung führst.

Hat eine klare Vision/Strategie für das Team

Gute Führungskräfte wissen, dass ihr Team eine klare Vision und Strategie braucht, die effektiv kommuniziert wird. Sie helfen ihrem Team, das "Warum" hinter ihrem Handeln zu verstehen. Gute Führungskräfte gehen mit gutem Beispiel voran und können ihre Teammitglieder durch ihre Leidenschaft für die Mission und Vision des Unternehmens motivieren. Sie halten regelmäßig Besprechungen und Einzelgespräche mit ihren Teammitgliedern ab, um sicherzustellen, dass alle auf der gleichen Seite stehen, was Ziele, Pläne und Prioritäten angeht.

Manager/innen mit einer klaren Vision können ihre Teammitglieder inspirieren und auf das Erreichen der Unternehmensziele ausrichten. Hier erfährst du, wie auch du das tun kannst:

Schaffe eine Vision/Strategie, um Teammitglieder zu inspirieren

Formuliere eine fesselnde Geschichte, die die Teammitglieder inspiriert und motiviert. Entwickle eine Vision, die ein lebendiges Bild vom zukünftigen Erfolg des Teams zeichnet und die Wirkung und den Wert seiner Arbeit hervorhebt. So kannst du Begeisterung und Engagement für die gemeinsamen Ziele entfachen.

Die Vision/Strategie des Teams mit der des Unternehmens abstimmen

Vergewissere dich, dass du die Mission, die Werte und die strategischen Ziele des Unternehmens verstehst, und übersetze diese dann in eine Vision, die mit dem Zweck des Teams übereinstimmt. So entsteht ein Gefühl für Sinn und Richtung, das die gemeinsamen Anstrengungen antreibt.

Beziehe das Team in die Entwicklung der Vision ein, wo es Sinn macht

Wo immer es möglich ist, solltest du die Teammitglieder um Beiträge, Ideen und Perspektiven bitten, um das Gefühl der Eigenverantwortung und der Befähigung zu fördern. Indem du das Team in den Entscheidungsprozess einbeziehst, kannst du verschiedene Fachkenntnisse nutzen, die Zusammenarbeit fördern und eine gemeinsame Vision schaffen, die die kollektive Weisheit des Teams widerspiegelt.

Die Vision klar kommunizieren, dem Team helfen, sie zu verstehen, und Fragen ermutigen

Verwende eine klare und prägnante Sprache, vermeide Fachjargon und sorge dafür, dass jeder die Botschaft leicht verstehen kann. Gib den Kontext an, erkläre die Gründe für die Vision und ermutige die Teammitglieder, Fragen zu stellen und sich um Klarheit zu bemühen.

Hilf dem Team zu verstehen, wie sich die Gesamtstrategie auf seine Arbeit auswirkt

Lerne, wie du die Kluft zwischen der Gesamtstrategie und der täglichen Arbeit deiner Teammitglieder überbrücken kannst. Hilf den Teammitgliedern zu verstehen, wie ihre Beiträge in den größeren strategischen Rahmen passen. Du kannst das Engagement, die Motivation und die Zielstrebigkeit deiner Mitarbeiter/innen steigern, indem du ihnen erklärst, welchen direkten Einfluss die Arbeit des Teams auf die Erreichung der strategischen Ziele hat.

Google empfiehlt die folgenden Schritte, die in Abbildung 4-2 dargestellt sind, um Teams dabei zu helfen, ihre Werte zu definieren und sie mit ihren kurzfristigen Zielen zu verbinden:

Grundwerte

Die festen Überzeugungen des Teams

Zweck

Der Grund, warum es das Team gibt

Mission

Was das Team zu erreichen versucht

Strategie

Wie das Team die Mission umsetzen will

Ziele

Kurzfristige, erreichbare Ziele zur Umsetzung der Strategie

Abbildung 4-2. Von Werten zu Zielen

Deine Grundwerte und dein Ziel helfen dir, deinen Auftrag zu definieren. Sobald du deinen Auftrag kennst, kannst du eine langfristige Strategie entwickeln, um ihn zu erreichen. Dies hilft dir dann, die kurzfristigen Ziele zu bestimmen, die du in jeder Phase erreichen musst, um die erfolgreiche Umsetzung deiner Strategie zu gewährleisten.

Verfügt über wichtige technische Fähigkeiten, um das Team zu beraten

Manager/innen können ihr Fachwissen und ihren Kontext nutzen, um ihr Team auf folgende Weise zu beraten:

Hilf dem Team, die technische Komplexität zu bewältigen

Du solltest in der Lage sein, die technische Komplexität zu verstehen, mit der dein Team konfrontiert ist. Du bist mit den allgemeinen Feinheiten der Projekte vertraut und kannst deine Teammitglieder durch Herausforderungen und Hindernisse führen. Du bist in der Lage, Klarheit, Orientierung und Unterstützung zu bieten und dem Team zu helfen, komplexe technische Probleme zu bewältigen und praktische Lösungen zu finden.

Verstehe die Herausforderungen der Arbeit

Manager/innen von technischen Teams sollten aus erster Hand Wissen und Erfahrung in den technischen Bereichen haben, in denen ihre Teams arbeiten. Du solltest die Herausforderungen und Feinheiten der Arbeit deiner Teammitglieder verstehen, einschließlich der Werkzeuge, Prozesse und Methoden. So kannst du dich in dein Team einfühlen, mögliche Hindernisse vorhersehen und es entsprechend anleiten und unterstützen.

Technische Fähigkeiten nutzen, um Probleme zu lösen

Du solltest in der Lage sein, dein Fachwissen zu nutzen, um zur Problemlösung beizutragen. Du kannst das Team aktiv bei der Fehlersuche unterstützen und innovative Lösungen finden. Indem du dein technisches Wissen und deine Erkenntnisse weitergibst, leistest du einen wertvollen Beitrag, der dem Team hilft, technische Hürden zu überwinden und die Projektziele zu erreichen.

Neue Fähigkeiten erlernen, um Geschäftsanforderungen zu erfüllen

Du solltest erkennen, dass es in einer dynamischen Landschaft wichtig ist, mit den neuesten Trends, Tools und Technologien Schritt zu halten. Du kannst in das Erlernen und Erweitern deiner technischen Fähigkeiten investieren, um den sich entwickelnden Geschäftsanforderungen gerecht zu werden. Wenn du dich über die Fortschritte in der Branche auf dem Laufenden hältst, kannst du fundierte Entscheidungen treffen, dein Team entsprechend beraten und sicherstellen, dass die technischen Strategien mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

Die Kluft zwischen technischen und nicht-technischen Stakeholdern überbrücken

Entwickle starke Kommunikationsfähigkeiten, damit du die Kluft zwischen technischen und nicht-technischen Interessengruppen effektiv überbrücken kannst. So kannst du komplexe technische Konzepte in leicht verständliche Begriffe für Interessengruppen übersetzen, die vielleicht keinen technischen Hintergrund haben. So kannst du sicherstellen, dass technische Lösungen und Unternehmensziele aufeinander abgestimmt sind, indem du für eine klare Kommunikation und ein gutes Verständnis sorgst.

Ist ein starker Entscheidungsträger

Eine der wichtigsten Eigenschaften für eine Führungskraft ist die Fähigkeit, wichtige Entscheidungen zu treffen. Das ist besonders wichtig für Manager/innen von technischen Teams, da sie oft Entscheidungen über die Ausrichtung ihres Teams und ihres Unternehmens treffen müssen. Sie müssen in der Lage sein, verschiedene Optionen abzuwägen und die beste auszuwählen, die auf ihrem Wissen über Technologie, Geschäftsanforderungen und Ziele basiert.

Die besten Manager können ein Problem aus allen Blickwinkeln betrachten und Entscheidungen auf der Grundlage der ihnen vorliegenden Informationen treffen. Sie können es vermeiden, in ihrer Denkweise stecken zu bleiben, was bei der Bewältigung komplexer Probleme, die viele verschiedene Blickwinkel erfordern, unerlässlich ist.

Mit den folgenden Strategien kannst du ein starker Entscheidungsträger werden:

Triff Entscheidungen effizient und im besten Interesse des Unternehmens

Zeigen Sie bei Bedarf ein Gefühl für Dringlichkeit und stellen Sie sicher, dass Entscheidungen unverzüglich und ohne unnötige Verzögerungen getroffen werden. Du gehst objektiv an die Entscheidungsfindung heran und stützt dein Urteil auf Fakten, Daten und logische Überlegungen, statt auf persönliche Vorurteile oder Emotionen.

Triff Entscheidungen mit Blick auf die jeweilige Situation

Berücksichtige die einzigartigen Merkmale und den Kontext jeder Situation, bevor du eine Entscheidung triffst. Analysiere die spezifischen Umstände, einschließlich der Art des Problems, der verfügbaren Ressourcen, der potenziellen Risiken und des gewünschten Ergebnisses. Passe deinen Entscheidungsansatz an die Komplexität, die Dringlichkeit und die möglichen Auswirkungen der Situation an.

Die Gründe für Entscheidungen klar kommunizieren

Du solltest in der Lage sein, deine Argumente klar und transparent zu kommunizieren. Oft musst du die Entscheidung rechtfertigen, indem du die berücksichtigten Faktoren, die durchgeführte Analyse und die Gründe für die Entscheidung erläuterst. Indem du die Gründe mitteilst, kannst du anderen helfen, die Logik der Entscheidung zu verstehen und ihr Verständnis mit den gewünschten Ergebnissen in Einklang zu bringen. Diese Transparenz fördert das Vertrauen, reduziert Unklarheiten und ermöglicht es den Beteiligten, die Entscheidung effektiv zu unterstützen und umzusetzen.

Arbeitet unternehmensweit zusammen

Die besten Manager/innen arbeiten unternehmensweit zusammen, um sicherzustellen, dass ihre Teams effektiv zusammenarbeiten. Sie konzentrieren sich nicht nur auf ihre Abteilungen oder Teams, sondern haben einen ganzheitlichen Blick auf das Unternehmen. Sie wissen, dass die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Gruppen für den Erfolg eines jeden Projekts unerlässlich ist, und sie tun alles, was sie können, um diese Zusammenarbeit zu erleichtern.

Um ein guter funktionsübergreifender Mitarbeiter zu werden, solltest du konsequent die folgenden Dinge tun:

kollektive Ziele und Ergebnisse zu priorisieren, die mit den allgemeinen Geschäftszielen übereinstimmen, auch wenn sie eine funktionsübergreifende Zusammenarbeit erfordern

Das bedeutet, proaktiv nach Möglichkeiten zu suchen, mit anderen Teams zusammenzuarbeiten, wenn dies die besten Ergebnisse für das Unternehmen bringt, anstatt sich nur auf die Ergebnisse des eigenen Teams zu konzentrieren. Es geht darum, die Einstellung zu fördern: "Wir sitzen alle im selben Boot" und Entscheidungen zu treffen, die das Gemeinwohl fördern.

Suche nach Möglichkeiten, mit anderen Teams zusammenzuarbeiten, wenn dies die besten Ergebnisse für das Unternehmen als Ganzes bringt

Anstatt darauf zu warten, dass eine funktionsübergreifende Zusammenarbeit gefordert oder vorgeschrieben wird, solltest du proaktiv nach Möglichkeiten suchen, die Bemühungen deines Teams mit den übergreifenden Zielen und Strategien des Unternehmens in Einklang zu bringen.

Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Teams und Funktionen vorleben

Gehe mit gutem Beispiel voran und fördere aktiv die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Teams und Funktionen. Ermutige zu offener Kommunikation, Informationsaustausch und Wissensaustausch. Baue proaktiv Beziehungen zu Interessenvertretern aus verschiedenen Abteilungen auf und arbeite mit ihnen zusammen, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Indem du den Wert der Zusammenarbeit demonstrierst, kannst du andere dazu inspirieren, es dir gleichzutun und zu einer Kultur der funktionsübergreifenden Teamarbeit beitragen.

Mach dein Team für die Einhaltung der betrieblichen Praktiken/Richtlinien verantwortlich

Stelle sicher, dass dein Team sich an die Praktiken und Richtlinien des Unternehmens hält. Setze klare Erwartungen und mache deine Teammitglieder für die Einhaltung der festgelegten Richtlinien und Protokolle verantwortlich. Indem du für Konsistenz und Einhaltung sorgst, kannst du ein harmonisches Arbeitsumfeld schaffen und dein Engagement für die Werte und Standards des Unternehmens zeigen.

Beteilige dich an der Unternehmenskultur und der Gemeinschaft

Engagiere dich aktiv in der Unternehmenskultur und -gemeinschaft, indem du an unternehmensweiten Veranstaltungen, Initiativen und sozialen Aktivitäten teilnimmst. Du kannst zu einem positiven und integrativen Arbeitsumfeld beitragen, indem du das Gefühl der Zugehörigkeit förderst und die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Teams unterstützt. Versuche, den Arbeitsplatz für alle einladend zu gestalten, indem du dich für Vielfalt einsetzt und ein Umfeld schaffst, in dem sich alle Mitarbeiter/innen wertgeschätzt und einbezogen fühlen.

Ergebnisse

Das Projekt Oxygen hat sein Ziel erreicht und bewiesen, dass Manager wichtig sind. Dann ging es noch einen Schritt weiter und hat die wesentlichen Qualitäten guter Führungskräfte auch quantitativ erfasst und institutionalisiert. Das Team wandte das Konzept der datengesteuerten kontinuierlichen Verbesserung erfolgreich auf die Soft Skills Führung, Kommunikation, Zusammenarbeit und schließlich Management an.

Die im Rahmen des Projekts ermittelten Verhaltensweisen haben sich positiv auf die Leistung, die Zufriedenheit und die Fluktuation der Google-Mitarbeiter ausgewirkt. Das Projekt hat Google auch geholfen, ein effektiveres und effizienteres Managementteam zu bilden. Die Ergebnisse sind in die Entwicklungsprogramme für Führungskräfte von Google eingeflossen. Diese Programme helfen neuen und bestehenden Managern, die notwendigen Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu erlernen, um bei Google eine gute Führungskraft zu sein. Google hat sogar die Auswahlkriterien für seinen jährlichen Great Manager Award überarbeitet, um die Verhaltensweisen von Project Oxygen zu berücksichtigen.

Die weit verbreitete Einführung von Project Oxygen hat sich erheblich darauf ausgewirkt, wie die Beschäftigten den Grad der Zusammenarbeit bei Google, die Transparenz der Leistungsbewertungen und das Engagement ihrer Gruppen für Innovation und Risikobereitschaft bewerten. Diese Faktoren haben zu Folgendem beigetragen:

  • Gesteigerte Leistung der Mitarbeiter

  • Verbesserte Mitarbeiterzufriedenheit

  • Geringere Mitarbeiterfluktuation

  • Bessere Entscheidungsfindung

  • Verstärkte Zusammenarbeit

  • Ein positiveres Arbeitsumfeld

Die Erkenntnisse aus dem Projekt Oxygen sind für jede Organisation wertvoll, die ihr Managementteam verbessern möchte. Die im Rahmen des Projekts ermittelten Verhaltensweisen sind für jede Führungskraft, die erfolgreich sein will, unerlässlich. Nachdem du gesehen hast, was es für Google bedeutet hat, kannst du jetzt sehen, wie eine ähnliche Strategie in anderen Organisationen unabhängig von ihrer Größe und Art umgesetzt werden kann.

Die Ergebnisse von Project Oxygen nutzen

Mit seinem Fokus auf Innovation und seinem Engagement für das Nutzererlebnis und das Wohlbefinden der Mitarbeiter ist Google seit seiner Gründung ein einzigartiges Unternehmen. Es ist auch ein großes Unternehmen, das Vielfalt im Produktangebot und in der Mitarbeiterkultur praktiziert. Die Erkenntnisse aus dem Projekt Oxygen sind wertvoll und haben das Arbeitsleben bei Google erheblich verändert. Aber wie kann es dir als Manager für Softwareentwicklung helfen?

Bei diesem Gespräch gibt es zwei wichtige Aspekte:

Dein aktueller Hintergrund und deine Fähigkeiten

Du kannst deinen Hintergrund und deine derzeitigen Fähigkeiten in Bezug auf die Ergebnisse von Project Oxygen selbst reflektieren. Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist, die Ergebnisse als Checkliste zu verwenden und Bereiche zu identifizieren, in denen du die Anforderungen erfüllen musst oder Defizite hast. Zum Beispiel:

  • Vielleicht erkennst du, dass du mehr Erfahrung im effektiven Coaching brauchst. Dann kannst du proaktiv nach Möglichkeiten suchen, deine Coaching-Fähigkeiten auszubauen. Finde jemanden in deinem Team, der von deiner Anleitung profitieren könnte. Erstelle einen Aktionsplan, der auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist. Besprich ihn mit der Person und lass sie wissen, dass du dich über Feedback freust, wie du dich als Coach verbessern kannst.

  • Vielleicht musst du dich bei der Durchführung von Einzelgesprächen verbessern. Dann kannst du eine Vorlage für die Strukturierung von Einzelgesprächen verwenden und sie durch Ausprobieren anpassen, um deine Fähigkeiten zu verbessern. Informelles Feedback von Teammitgliedern kann sich in diesem Szenario als hilfreich erweisen.

Du kannst auch proaktiv auf Qualifikationsdefizite reagieren, indem du nach Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Führungskräfte suchst. Suche nach Workshops, Webinaren oder Kursen, die sich ausdrücklich auf die in Project Oxygen hervorgehobenen Verhaltensweisen und Qualitäten konzentrieren. Dies kann ein strategischer Weg sein, um die persönliche Entwicklung mit den Forschungsergebnissen in Einklang zu bringen.

Praktiken der Managerbewertung in deinem Unternehmen

Wenn dein Unternehmen ein Verfahren zur Beurteilung von Führungskräften eingeführt hat, kannst du wertvolle Erkenntnisse darüber gewinnen, was dein Team von dir als Führungskraft hält - deinen Führungsstil, deine Stärken und die Bereiche, die verbessert werden müssen. Wenn das Feedback zum Beispiel auf einen Mangel an klarer Kommunikation hinweist, kannst du dich darauf konzentrieren, diesen Aspekt zu verbessern.

Auch ohne formale Bewertung kannst du durch Diskussionen und aktives Zuhören Erkenntnisse gewinnen. Verstehe, was dein Team dir sagen will. Stelle Fragen wie: "Bist du mit den Möglichkeiten, die du hast, zufrieden oder hättest du gerne mehr Möglichkeiten, dich zu entfalten?" So kannst du herausfinden, wie du dich als Führungskraft verbessern kannst. Du kannst das Manager-Feedback-Formular von Google für weitere Fragen dieser Art nutzen.

Die Ergebnisse von Project Oxygen und die von Google auf der Grundlage dieser Ergebnisse entwickelten Tools sind eine solide Quelle für Organisationen und Teams, die sich verbessern wollen.

Im nächsten Abschnitt werfen wir einen Blick auf ein anderes Forschungsprojekt von Google: Das Projekt Aristoteles.

Projekt Aristoteles

In Kapitel 1 haben wir uns mit den Ergebnissen von Project Aristotle beschäftigt, einer Forschungsstudie, die die Schlüsselfaktoren für die Effektivität von Teams bei Google ermittelt hat. Die Studie ergab, dass die fünf in Abbildung 4-3 dargestellten Dynamiken für den Aufbau erfolgreicher Teams entscheidend sind.

In diesem Kapitel haben wir diese Faktoren unter dem Gesichtspunkt untersucht, was ein Team effektiv macht und wie diese Eigenschaften gefördert werden können, um ein leistungsstarkes Team aufzubauen.

Jetzt wollen wir uns darauf konzentrieren, wie Führungskräfte diese Dynamik in ihren Teams fördern können. Als Führungskraft spielst du eine entscheidende Rolle bei der Schaffung eines Umfelds, das diese Schlüsselfaktoren der Effektivität unterstützt und fördert.

Abbildung 4-3. Die wichtigsten Dynamiken des Projekts Aristoteles

Psychologische Sicherheit

Erinnere dich an Kapitel 1: Psychologische Sicherheit bezieht sich auf die gemeinsame Überzeugung, dass das Team sicher ist, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen. Sie ist der wichtigste Faktor für die Effektivität eines Teams, wie die Untersuchungen des Projekts Aristoteles zeigen.

Die Idee der psychologischen Sicherheit im Team wurde erstmals von Amy Edmondson in ihrem Artikel "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams" vorgeschlagen. Edmondson definiert psychologische Sicherheit im Team als "die gemeinsame Überzeugung, dass das Team sicher ist, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen". Sie spricht auch darüber, wie sich dies von der "Gruppenkohäsion" unterscheidet. Beim Gruppenzusammenhalt geht es darum, als Gruppe miteinander auszukommen, während es bei der psychologischen Sicherheit im Team darum geht, sich sicher zu fühlen, seine Meinung zu sagen und Risiken einzugehen, ohne Angst zu haben, schlecht dazustehen oder die Gefühle anderer zu verletzen. Es geht darum, miteinander auszukommen und gleichzeitig offene und ehrliche Diskussionen zu führen, bei denen sich alle respektiert und vertraut fühlen.

Der Zusammenhalt in einem Team kann die Bereitschaft verringern, anderen Teammitgliedern zu widersprechen oder die Ansichten anderer in Frage zu stellen. Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Teammitglieder weder zu sorglos noch zu optimistisch sind, wenn sie mit anderen im Team interagieren. Dies schafft ein Umfeld, in dem Teammitglieder keine Angst haben, in Verlegenheit zu geraten oder abgelehnt zu werden, wenn sie ihre Meinung äußern; sie fühlen sich wohl dabei, selbst grundlegende Fragen zu stellen, ohne befürchten zu müssen, als unwissend angesehen zu werden. Es herrscht ein Gefühl des gegenseitigen Respekts und Vertrauens unter den Teammitgliedern, das es jedem erlaubt, er selbst zu sein.

Hinweis

Die psychologische Sicherheit spielt zwar keine direkte Rolle bei der Erfüllung der Kundenanforderungen, aber sie sorgt dafür, dass ein Team als Ganzes angemessene Maßnahmen ergreift, um seine Ziele zu erreichen.

Manche mögen argumentieren, dass einige Beschäftigte nur deshalb nicht das Wort ergreifen, weil sie zu schüchtern oder zu introvertiert sind, um ihre Meinung vor einem Team zu äußern. Eine Studie, die in der Harvard Business Review veröffentlicht wurde, zeigt, dass diese Persönlichkeitsperspektive zwar einer der Gründe sein könnte, der andere Grund, die sogenannte situative Perspektive, jedoch überwiegt. Der situative Blickwinkel bedeutet, dass Arbeitnehmer/innen es versäumen, ihre Meinung zu äußern, weil sie das Gefühl haben, dass ihr Arbeitsumfeld nicht förderlich dafür ist. Die Studie ergab, dass starke Umgebungsnormen den Einfluss der Persönlichkeit auf die Bereitschaft der Beschäftigten, sich am Arbeitsplatz zu äußern, überlagern können.

Für ihre Studie über die Auswirkungen der psychologischen Sicherheit im Team auf das organisatorische Lernen und die Leistung fragte Edmondson die Teilnehmer, ob sie Aussagen wie "Wenn du in diesem Team einen Fehler machst, wird dir das oft vorgeworfen" und "Niemand in diesem Team würde absichtlich so handeln, dass meine Bemühungen untergraben werden" zustimmen oder nicht. Als Beispiel für die praktische Anwendung dieser Forschungsergebnisse führte Google Workshops durch, in denen sie in Rollenspielen Verhaltensweisen veranschaulichten, die die psychologische Sicherheit fördern oder beeinträchtigen können. Diese Workshops halfen den Menschen zu verstehen, dass wir normalerweise versuchen, uns selbst zu schützen, indem wir uns weigern, uns auf eine Weise zu verhalten, die die Wahrnehmung unserer Kompetenz, unseres Bewusstseins und unserer Positivität durch andere negativ beeinflussen könnte. Dieses Verhalten ist jedoch einer effektiven Teamarbeit abträglich. Je sicherer sich die Teammitglieder untereinander fühlen, desto eher sind sie bereit, Fehler zuzugeben, Partnerschaften einzugehen und neue Rollen zu übernehmen.

Führungskräfte, die die psychologische Sicherheit in ihren Teams fördern wollen, müssen verstehen, dass dies nicht bedeutet, die Leistungsstandards zu lockern. Du kannst unangemessenes Verhalten nicht zulassen, nur um sicherzustellen, dass sich die Teammitglieder sicher fühlen. Sowohl die Leistungsstandards als auch die psychologische Sicherheit müssen hoch sein, damit die Mitarbeiter ihre Bedenken äußern können. Hier sind einige Schritte, die Führungskräfte unternehmen können, um die psychologische Sicherheit in ihren Teams zu fördern:

Gehe den Konflikt als Kollaborateur an, nicht als Kontrahent

Betrachte Konflikte optimistisch als Chancen für Wachstum und Lernen. Konflikte müssen nicht in Konfrontationen ausarten. Anstatt Partei zu ergreifen oder Schuld zuzuweisen, sollten Manager/innen offene und respektvolle Diskussionen fördern, in denen alle Beteiligten ihre Sichtweise darlegen können. Sie sollten das Team ermutigen, sich auf das gemeinsame Ziel zu konzentrieren, eine Lösung zu finden und Verständnis zu fördern.

Sprich von Mensch zu Mensch

Effektive Kommunikation ist entscheidend für die psychologische Sicherheit. Führungskräfte sollten sich bemühen, mit ihren Teammitgliedern auf eine verständnisvolle und einfühlsame Weise zu kommunizieren. Das bedeutet, dass sie Jargon oder eine allzu formelle Sprache vermeiden und einen klaren, präzisen und integrativen Kommunikationsstil verwenden sollten. Indem sie von Mensch zu Mensch sprechen, können Führungskräfte Verbindungen schaffen, Vertrauen aufbauen und ein Umfeld schaffen, in dem sich die Menschen wohl fühlen, wenn sie ihre Gedanken und Bedenken äußern.

Antizipiere Reaktionen und plane Gegenmaßnahmen

Führungskräfte sollten sich proaktiv auf mögliche Reaktionen oder Widerstände von Teammitgliedern einstellen, vor allem, wenn sie sensible oder herausfordernde Themen besprechen. Indem sie verschiedene Perspektiven und mögliche Reaktionen im Voraus bedenken, können Führungskräfte ihre Antworten besser vorbereiten und Bedenken oder Ängste auf eine unterstützende und verständnisvolle Weise ansprechen. Dieser proaktive Ansatz zeigt, dass die Führungskraft aufmerksam und einfühlsam ist, und trägt zu einer Kultur der psychologischen Sicherheit bei.

Ersetze Schuld durch Neugierde

Anstatt die Schuld zuzuweisen, wenn Fehler auftreten oder etwas schief läuft, sollten Führungskräfte eine Kultur der Neugierde pflegen. Sie können Teammitglieder dazu ermutigen, die zugrundeliegenden Gründe und Faktoren zu erforschen und Lehren aus einer Situation zu ziehen. Dieses Umdenken von Schuldzuweisungen zu Neugierde trägt dazu bei, ein Umfeld zu schaffen, in dem Fehler als Chance für Wachstum und Lernen gesehen werden und nicht als Grund für Bestrafung oder Scham.

Bitte um Feedback zur Lieferung

Führungskräfte sollten sich aktiv um Feedback von ihren Teammitgliedern zu ihrem Kommunikations- und Führungsstil bemühen. Indem sie um Feedback zu ihren Botschaften bitten, zeigen sie, dass sie bereit sind, sich zu verbessern und ein psychologisch sicheres Umfeld zu schaffen. Diese Feedbackschleife ermöglicht es den Führungskräften zu verstehen, wie sich ihre Kommunikation auf die Teammitglieder auswirkt, und sie können entsprechende Anpassungen vornehmen.

Psychologische Sicherheit messen

Für Führungskräfte ist es wichtig, das Niveau der psychologischen Sicherheit in ihren Teams regelmäßig zu bewerten und zu messen. Dies kann durch anonyme Umfragen, Fokusgruppen oder Einzelgespräche geschehen. Durch das Sammeln von Feedback erhalten die Führungskräfte Einblicke in verbesserungsbedürftige Bereiche und können gezielte Maßnahmen zur Verbesserung der psychologischen Sicherheit ergreifen. Regelmäßige Messungen zeigen außerdem, dass sie sich für eine kontinuierliche Verbesserung einsetzen und die Bedeutung der psychologischen Sicherheit als Teamwert unterstreichen.

Manager, die die psychologische Sicherheit und die zwischenmenschlichen Beziehungen in ihren Teams stärken wollen, können auch den Leitfaden von Google für Manager nutzen oder anpassen.

Verlässlichkeit

Damit ein Team mehr erreichen kann als ein Einzelner, sollten die Teammitglieder in der Lage sein, einander zu vertrauen und zusammenzuarbeiten. Die Verlässlichkeit innerhalb eines Teams ist hoch, wenn sich die Teammitglieder in verschiedener Hinsicht aufeinander verlassen können. Verlässlichkeit fördert das Vertrauen. Die Teammitglieder sollten sich darauf verlassen können, dass die anderen und ihre Führungskräfte das Richtige tun.

Etwas so Einfaches wie Pünktlichkeit bei Teambesprechungen kann ein Zeichen für Verlässlichkeit sein. Wenn eine Person nicht pünktlich ist, kann das zu Frustration im gesamten Team führen. Außerdem könnten andere die Pünktlichkeit vernachlässigen, wenn sie denken, dass es in Ordnung ist, zu spät zu kommen.

Es ist zwar nicht leicht, ein zuverlässiges Teammitglied auf den ersten Blick zu erkennen, aber jede kleine Handlung kann zu deinem Ruf als zuverlässige oder unzuverlässige Person beitragen. Zuverlässige Teammitglieder und Führungskräfte zeichnen sich durch einige wichtige Eigenschaften aus:

Echte Absichten

Ein verlässliches Teammitglied verfügt über ein solides ethisches Fundament, aufgrund dessen seine Absichten aufrichtig sind. Sie räumen den kollektiven Zielen des Teams Vorrang vor persönlichen Ambitionen ein und verpflichten sich, im besten Interesse des Teams und seiner Mitglieder zu handeln. Sie werden von einem Gefühl der Integrität, Ehrlichkeit und Fairness angetrieben, was das Vertrauen ihrer Kolleg/innen fördert.

Rechenschaftspflicht

Verantwortlichkeit ist eine grundlegende Eigenschaft eines verlässlichen Teammitglieds. Sie übernehmen die Verantwortung für die ihnen zugewiesenen Aufgaben und zeigen sich für ihre Handlungen und Ergebnisse verantwortlich. Sie wissen, wie wichtig es ist, Fristen einzuhalten, Verpflichtungen zu erfüllen und qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten. Ein verantwortungsbewusstes Teammitglied ergreift die Initiative, geht Herausforderungen proaktiv an und sucht nach Lösungen für Probleme und trägt so zum Gesamterfolg des Teams bei.

Gesundes Denken

Zuverlässige Teammitglieder verfügen über eine solide Denkweise mit kritischem und analytischem Denken. Sie gehen Probleme und Entscheidungen mit einer logischen und durchdachten Denkweise an. Sie ziehen relevante Informationen in Betracht, bewerten verschiedene Perspektiven und wägen die möglichen Konsequenzen ab, bevor sie fundierte Entscheidungen treffen. Solides Denken ermöglicht es den Teammitgliedern, wertvolle Erkenntnisse einzubringen und zuverlässige Entscheidungen zu treffen, die sich positiv auf die Ziele des Teams auswirken.

Konstanter Beitrag

Zuverlässige Teammitglieder tragen konsequent zu den Bemühungen des Teams bei. Sie beteiligen sich aktiv an Teamdiskussionen, Sitzungen und Projekten und bringen ihre Ideen und Erkenntnisse ein. Sie liefern ihre Arbeit stets auf hohem Niveau und halten die vereinbarten Termine ein. Sie sind zuverlässig und können sich darauf verlassen, dass sie ihre Verpflichtungen einhalten, was die Gesamtleistung des Teams und das Vertrauen in ihre Fähigkeiten stärkt.

Als Führungskraft bist du für die Verlässlichkeit innerhalb deines Teams und die wahrgenommene Verlässlichkeit deines Teams für externe Interessengruppen verantwortlich. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass du dir die folgenden Fragen stellst:

  • Gibst du als Führungskraft den Ton an, welche Verhaltensweisen im Team erwünscht sind?

  • Zählen andere Teams oder interne und externe Stakeholder darauf, dass dein Team Verpflichtungen und Termine einhält?

Die Förderung von Verlässlichkeit im Team kann auch den Weg zur Einhaltung von Terminen und Verpflichtungen erleichtern. Auch wenn es sich um eine individuelle Eigenschaft handelt, kannst du die folgenden Schritte unternehmen, um Verlässlichkeit in deinen Teams zu fördern:

Mit gutem Beispiel vorangehen

Manager/innen und Teamleiter/innen sollten Verlässlichkeit in ihren eigenen Handlungen und Verhaltensweisen vorleben. Führungskräfte setzen einen Standard für Verlässlichkeit, der das Team dazu inspiriert, das Gleiche zu tun, indem sie ihre Zusagen konsequent einhalten, Versprechen einhalten und bei Herausforderungen transparent sind.

Zusammenarbeit und Interdependenz fördern

Betone die Bedeutung von Teamarbeit und gegenseitiger Abhängigkeit innerhalb des Teams. Fördern Sie die Zusammenarbeit, bei der sich die Teammitglieder gegenseitig unterstützen und helfen, gemeinsame Ziele zu erreichen. Dies fördert das Gefühl der kollektiven Verantwortung und stärkt die Vorstellung, dass Zuverlässigkeit eine Teamleistung ist.

Rollen und Erwartungen klar definieren

Kommuniziere klar die einzelnen Rollen, Verantwortlichkeiten und Leistungserwartungen innerhalb des Teams. Wenn die Teammitglieder ihre Aufgaben klar verstehen und wissen, was von ihnen erwartet wird, fördert dies das Verantwortungsgefühl und ermöglicht es ihnen, ihre Arbeit effektiv zu priorisieren.

Offene Kommunikation ermutigen

Fördern Sie ein Umfeld, in dem sich die Teammitglieder wohl fühlen, wenn sie über ihre Arbeitsbelastung, Herausforderungen und mögliche Engpässe sprechen. Wenn du eine offene Kommunikation förderst, kannst du Probleme proaktiv angehen und bei Bedarf Unterstützung anfordern, um sicherzustellen, dass Fristen und Verpflichtungen eingehalten werden können.

Unterstützendes Feedback geben

Gib den Teammitgliedern konstruktives Feedback zu ihrer Leistung und hebe ihre Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche in Bezug auf ihre Zuverlässigkeit hervor. Ermutige sie, sich persönliche Ziele zu setzen, um ihre Verlässlichkeit zu verbessern, und biete ihnen Ressourcen und Anleitung, um ihre Entwicklung zu unterstützen.

Verlässlichkeit ist für die Effektivität eines Teams von entscheidender Bedeutung, denn sie schafft Vertrauen, verbessert die Zusammenarbeit und steigert die Produktivität. Indem sie die Rollen klar definieren, eine offene Kommunikation fördern, unterstützendes Feedback geben, die Zusammenarbeit fördern und mit gutem Beispiel vorangehen, können Teams eine Kultur der Verlässlichkeit pflegen, die zu besseren Ergebnissen und mehr Erfolg führt.

Struktur und Klarheit

Eine der allgemeinen Schlussfolgerungen von Project Aristotle ist, dass "es bei Google viel weniger darauf ankommt, wer in einem Team ist, als vielmehr darauf, wie die Teammitglieder interagieren, ihre Arbeit strukturieren und ihre Beiträge betrachten". Die Festlegung einer Struktur ist wichtig, damit die Teammitglieder verstehen, was von ihnen erwartet wird. Gleichzeitig hilft ihnen die Klarheit über Ziele und Pläne, in die richtige Richtung zu arbeiten. Die Teammitglieder sollten sich über die Gesamtstruktur und den Prozess im Klaren sein und wissen, wo sie ihren Platz darin haben.

Klare Strukturen und individuelle Rollen sind in der Post-COVID-Welt noch wichtiger geworden, in der es viele Unbeständigkeiten in den Organisationen gibt und in der hybride und dezentrale Arbeit üblich geworden ist. Wenn Ingenieurinnen und Ingenieure wissen, wer an welchem Teil eines Projekts arbeitet und was von ihnen erwartet wird, können sie unabhängig und in die richtige Richtung vorgehen, ohne sich häufig bei anderen zu melden. Andererseits können unklare Strukturen und individuelle Verantwortlichkeiten zu Stress und Verwirrung führen.

Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs)

In Kapitel 2 habe ich vorgestellt, wie OKRs ein Rahmenwerk sind, das von Google und vielen anderen Unternehmen verwendet wird, um Klarheit und Ausrichtung auf Ziele zu schaffen. OKRs helfen dabei, Strukturen und Prozesse zu schaffen, indem sie festlegen, was erreicht werden muss und wie der Erfolg gemessen wird.

In Kapitel 3 haben wir die OKRs im Zusammenhang mit der Kommunikation von Teamzielen und der Sicherstellung, dass jeder versteht, wie seine Arbeit zum großen Ganzen beiträgt, erneut angesprochen. Jetzt wollen wir ein wenig tiefer in die Frage eintauchen, wie OKRs genutzt werden können, um die Ziele des Teams und der Organisation aufeinander abzustimmen.

Bei Google werden die Teams ermutigt, ihre OKRs zunächst mit den übergeordneten Zielen des Unternehmens abzustimmen. Zwar muss nicht jede OKR des Unternehmens direkt mit einer OKR des Teams verknüpft sein, aber es sollte eine klare Verbindung zwischen den Zielen jedes Teams und mindestens einem übergeordneten Unternehmensziel bestehen. So wird sichergestellt, dass die Arbeit jedes Teams zu den wichtigsten Prioritäten des Unternehmens beiträgt.

Bei der Festlegung ihrer vierteljährlichen OKRs beginnen die Google-Teams damit, die wichtigsten Ergebnisse zu ermitteln, die den größten Einfluss auf das Vorankommen der relevanten organisatorischen OKRs haben würden. Diese werden zu den obersten Prioritäten des Teams für das Quartal, da das Erreichen dieser Ergebnisse die Ziele des Unternehmens voranbringen wird.

Die OKRs sollten ein paar Mal pro Quartal überprüft werden. Das ist zwar nicht zwingend erforderlich, aber OKRs können als Kalibrierungsinstrument dienen und Teammitgliedern dabei helfen, sich auf neue Informationen einzustellen, Ziele aufzugeben, die eindeutig nicht erreichbar sind, und die Aufmerksamkeit für grenzwertige Ziele zu erhöhen, die von zusätzlichen Ressourcen profitieren würden. Gut umgesetzte OKRs können ein wirksames Mittel sein, um Ziele auf allen Ebenen der Organisation zu klären.

RACI-Matrix

Ein weiterer beliebter Rahmen, der dabei hilft, Struktur und Klarheit in die Zuweisung von Verantwortlichkeiten zu bringen, ist die Verantwortungszuweisungsmatrix, auch bekannt als RACI-Matrix. Es ist ein einfaches Rastersystem, mit dem du die Zuständigkeiten der Mitarbeiter/innen klären und sicherstellen kannst, dass alles, was das Team tun muss, auch erledigt wird. Das Akronym RACI steht für:

Verantwortlich

Menschen, die die Arbeit machen

Verantwortlich

Die Person, der die zu erledigende Arbeit gehört

Konsultiert

Personen, die die Arbeit überprüfen und Feedback geben sollten

Informiert

Menschen, die auf dem Laufenden gehalten werden müssen

Wenn du dieses Modell zur Zuweisung von Verantwortlichkeiten verwendest, musst du die Rollen bestimmen, die für die verschiedenen Aufgaben oder Leistungen im Projekt verantwortlich, rechenschaftspflichtig, beratend oder informierend sind. Tabelle 4-1 zeigt zum Beispiel die RACI-Matrix für zwei Leistungen.

Tabelle 4-1. Beispiel RACI-Matrix
Lieferbar Verantwortlich Verantwortlich Konsultiert Informiert
Entwurfsdokument Lösungsarchitekt Projektleiter Teamleiter Entwickler
Code Entwickler Projektleiter Teamleiter Prüferinnen und Prüfer

Bedeutung

Sinn am Arbeitsplatz zu finden, bedeutet, ein Gefühl von Sinn, Erfüllung und Fortschritt bei der Arbeit zu erleben. Sinn kann für jeden Menschen etwas anderes bedeuten. Für einen Ingenieur kann es einfach bedeuten, seiner Leidenschaft für das Programmieren nachzugehen oder Probleme zu finden. Es kann auch bedeuten, ein persönliches Ziel zu erreichen, wie z. B. finanzielle Sicherheit, eine Familie zu unterstützen oder Teil von etwas zu sein, das einen Unterschied in der Gesellschaft macht.

Wenn Teammitglieder ihre Arbeit als sinnvoll empfinden und einen Sinn darin sehen, bringen sie ihr Bestes bei der Arbeit ein und nutzen ihre größten Stärken, um das Unternehmen zum Erfolg zu führen. Sie fühlen sich auf einer tieferen Ebene mit ihrer Arbeit verbunden und sind motiviert, kreativ zu denken und Ideen zu teilen. Wenn sie von einem Ziel angetrieben werden, wird ein Projekt oder eine Aufgabe zu mehr als nur etwas, das erledigt werden muss: Sie wollen, dass ihre Arbeit gut gemacht wird. Teammitglieder sind auch eher bereit, sich auf Veränderungen einzulassen, wenn sie glauben, dass diese dem Wohl des Teams dienen.

Zweck und Sinn mögen manchmal wie oberflächliche Begriffe erscheinen. Wie kannst du deinen Teammitgliedern überhaupt helfen, ihren Sinn zu finden? Motivierende Reden fallen vielleicht flach. Es ist wichtig zu wissen, dass Menschen bei der Arbeit einen Sinn finden, wenn sie wissen, dass ihr Beitrag wichtig ist. Um den Menschen zu helfen, den Sinn ihrer Arbeit zu finden, müssen sie eine nachvollziehbare Geschichte finden, die ihnen zeigt, dass sie das, was sie tun, lieben.

Als Führungskraft kannst du ihnen helfen, ihre Geschichte zu finden und ihre Verbindung zu ihrer Arbeit zu stärken. Jedes Teammitglied ist anders, und seine Beweggründe sind wahrscheinlich unterschiedlich. Deine Aufgabe ist es, ihnen zu helfen, ihre Reise individuell zu gestalten. Einige Dinge, die du deinen Teammitgliedern mit auf den Weg geben kannst, sind folgende:

Positives Feedback und Anerkennung

Arbeitnehmer/innen wollen sich für ihre Arbeit geschätzt und gewürdigt fühlen. Führungskräfte können durch regelmäßiges Feedback und Anerkennung, sowohl formell als auch informell, ein Gefühl der Wertschätzung vermitteln. Dies kann in Einzelgesprächen, Teamsitzungen und öffentlicher Anerkennung geschehen.

Starke Unterstützung

Ein positives und unterstützendes Arbeitsumfeld trägt dazu bei, dass sich die Beschäftigten wertgeschätzt und respektiert fühlen, was zu einem stärkeren Gefühl der Zielstrebigkeit führt. Mitarbeiter/innen wollen sich mit ihren Kollegen/innen und ihren Vorgesetzten verbunden fühlen. Vorgesetzte können dazu beitragen, starke Beziehungen aufzubauen, indem sie ansprechbar und unterstützend sind, Möglichkeiten zur Teambildung schaffen und Erfolge gemeinsam feiern.

Aufschlag

Wenn Menschen die wahre Bedeutung ihrer Arbeit erkennen, sind sie engagierter, innovativer und produktiver. Untersuchungen zeigen, dass sich die Arbeit an bedeutenden Aufgaben positiv auf die Arbeitsleistung auswirken kann. Wenn Menschen wissen, dass ihre Arbeit wichtig ist, entsteht eine Dynamik; Menschen fühlen sich wertgeschätzt, wenn ihre Arbeit anerkannt wird. Wenn niemand ihre Arbeit bemerkt, könnten sie aufhören, sich darum zu kümmern und ihre Aufgaben nachlässig erledigen.

Auch wenn dein Team nur ein kleiner Teil einer großen Organisation ist, ist es wichtig, dass sich deine Teammitglieder durch ihre Arbeit mit den Zielen der Organisation verbunden fühlen. Sie müssen wissen, dass selbst die kleinsten Aufgaben, an denen sie arbeiten, dazu beitragen, ein ganzes Ökosystem voranzubringen. Zu deiner Rolle als Führungskraft gehört es, den Teammitgliedern dabei zu helfen, zu erkennen, wie sie innerhalb und außerhalb des Teams etwas bewirken können.

Als Führungskraft kannst du mehrere Schritte unternehmen, damit sie verstehen, warum ein Projekt wichtig ist und warum sie ein wichtiger Teil des Teams sind. Schon bevor sie einer Organisation oder einem Team beitreten, fragen sie vielleicht: "Warum stellst du mich ein? Was wird von mir erwartet? Warum meine Rolle?" Als Führungskraft solltest du für jede Person in deinem Team immer eine Antwort auf diese Fragen parat haben. Hier sind ein paar Dinge, die du hervorheben kannst, damit dein Team das besser versteht:

Verbindung zu den Zielen der Organisation

Führungskräfte sollten über die bloße Zuweisung von Aufgaben hinausgehen und eine klare Verbindung zwischen den Zielen des Unternehmens und der Arbeit der einzelnen Teammitglieder herstellen. Indem sie erklären, wie die Beiträge der Teammitglieder mit dem übergeordneten Ziel des Unternehmens zusammenhängen, helfen sie ihnen, die Bedeutung ihrer Rolle zu verstehen. Wenn die Mitarbeiter/innen erkennen, welchen Einfluss ihre Arbeit auf das Erreichen der Unternehmensziele hat, fühlen sie sich sinnvoller und sind motivierter, ihr Bestes zu geben.

Auf eine Teamvision hinarbeiten

Führungskräfte können einen gemeinschaftlichen Prozess fördern, bei dem dein Team eine klare Vision mitgestaltet. Führungskräfte können das Gefühl der Eigenverantwortung und des Engagements fördern, indem sie die Teammitglieder in die Gestaltung der Teamstrategie einbeziehen und dabei den Schwerpunkt auf den individuellen Beitrag legen. Wenn die Teammitglieder eine gemeinsame Vision haben, fällt es ihnen leichter zu erkennen, wie ihre individuellen Aufgaben zum Gesamtbild beitragen. Diese Ausrichtung fördert das Gefühl der Einheit und der kollektiven Anstrengung und steigert die Motivation und das Engagement.

Verständnis für die Auswirkungen auf Kunden und Nutzer

Teammitglieder wollen wissen, dass ihre Arbeit einen positiven Einfluss auf das Leben ihrer Kunden oder Endnutzer hat. Wenn du nicht begründen kannst, wie eine bestimmte Aufgabe das Erlebnis oder die Qualität eines Produkts oder einer Dienstleistung verbessert, wird das Team wahrscheinlich nicht so begeistert sein, sie auszuführen. Manager/innen sollten regelmäßig Erfolgsgeschichten, Kundenfeedback oder Erfahrungsberichte veröffentlichen, um die Auswirkungen der Arbeit ihres Teams in der Praxis zu verdeutlichen.

Leistung mit Ergebnissen verknüpfen

Führungskräfte können eine klare Verbindung zwischen der Leistung des Einzelnen und des Teams und den erzielten Ergebnissen herstellen. OKRs helfen Managern, einen Rahmen für die Verfolgung von Fortschritt und Erfolg zu schaffen. Die regelmäßige Überprüfung und Diskussion der Leistungskennzahlen mit den Teammitgliedern hilft ihnen, die direkten Auswirkungen ihrer Bemühungen zu verstehen und fördert eine ergebnisorientierte Denkweise.

Mit diesen Strategien können Führungskräfte ihren Teams helfen, ein besseres Verständnis für die Auswirkungen ihrer Arbeit zu entwickeln. Wenn die Teammitglieder ein klares Gefühl für den Zweck, die Verbindung zu den Unternehmenszielen und das Bewusstsein für die positive Veränderung haben, die sie bewirken, sind sie engagierter, motivierter und setzen sich für das Erreichen der gemeinsamen Ziele ein.

Ergebnisse

Projekt Aristoteles lehrte uns, dass der Aufbau menschlicher Bindungen, die auf Empathie und Gesprächsführung beruhen, entscheidend für die psychologische Sicherheit des Teams und seinen Erfolg ist. Teams wollen das Gefühl haben, dass ihre Arbeit mehr ist als nur Arbeit. Das Projekt Aristoteles förderte Gespräche und Diskussionen zwischen Menschen, denen es sonst vielleicht unangenehm wäre, ihre Gefühle zu teilen. Die Ergebnisse des Projekts Aristoteles zeigen uns, dass Führungskräfte in ihrem Bestreben, Produktivität und Effizienz zu steigern, Hinweise auf Teammitglieder übersehen können, die sich ausgeschlossen fühlen oder denen es unangenehm ist, sich zu äußern.

Um die Ergebnisse des Projekts Aristoteles effektiv zu nutzen, hat Google ein Tool namens gTeams entwickelt, auf das ich im nächsten Abschnitt eingehen werde.

Die Erkenntnisse des Projekts Aristoteles nutzen

Genauso wie Google auf der Grundlage von Project Oxygen Praktiken entwickelt hat, um großartige Manager zu entwickeln, hat das Unternehmen auch ein Tool namens gTeams entwickelt, um Teams dabei zu helfen, die fünf Dynamiken zu stärken, die durch Project Aristotle aufgedeckt wurden.

Die Übung beginnt damit, dass die Teammitglieder einen 10-minütigen Fragebogen ausfüllen, in dem sie angeben, wie das Team in den fünf Bereichen abschneidet. Anschließend trifft sich das Team zu einem persönlichen Gespräch, um die Ergebnisse zu besprechen und Ressourcen zur Verbesserung des Teams zu finden. Google-Teams, die sich zu regelmäßigen Praktiken verpflichtet haben, um die Dynamik zu verstärken, wie z. B. Meetings mit lockeren Gesprächen zu beginnen, um die psychologische Sicherheit zu erhöhen, konnten messbare Verbesserungen feststellen.

Im Laufe der Jahre haben Tausende von Googlern in verschiedenen Teams dieses Instrument genutzt. Teams, die eine neue Gruppennorm eingeführt haben - wie z.B. jede Teambesprechung mit einem informellen Gespräch über die Wochenendpläne zu beginnen - verbesserten sich um 6% bei der Bewertung der psychologischen Sicherheit und um 10% bei der Bewertung der Struktur und Klarheit. Ein bewährter Rahmen für Teameffektivität hat schon vielen Teams geholfen, ihre Effektivität zu verbessern.

Die gTeams-Übung ist zwar ein Google-spezifisches Tool, aber das Konzept ist auf jedes Team anwendbar. Überlege dir, eine einfache Umfrage für dein eigenes Team zu erstellen, um herauszufinden, wie es um die fünf Dynamiken bestellt ist. Nutze die Ergebnisse, um eine offene Diskussion zu führen und Praktiken zu ermitteln, mit denen du diese Faktoren in deine Teamkultur einbinden kannst. Regelmäßige Messungen zeigen dir die Auswirkungen im Laufe der Zeit.

Wenn du die Erkenntnisse von Project Aristotle verstehst, hast du jetzt einen bewährten Rahmen, um die Effektivität deines Teams zu bewerten und zu verbessern und deine eigenen Managementfähigkeiten zu erweitern.

Fazit

Die meisten Ergebnisse von Project Oxygen und Project Aristotle mögen im Nachhinein wie gesunder Menschenverstand erscheinen. Die Bedeutung dieser Projekte liegt in den umfangreichen Untersuchungen, die bei Google durchgeführt wurden, und in den Daten, die zur Untermauerung dieser Erkenntnisse gesammelt wurden. Die Forschung hat gezeigt, was wir bewusst tun sollten, und die Ergebnisse lassen sich mehr oder weniger universell auf verschiedene Arbeitsplätze anwenden. Obwohl die Untersuchung bei Google durchgeführt wurde, das in Bezug auf die globale Größe und die Ressourcen kein typisches Unternehmen ist, können viele Erkenntnisse auf deine eigenen Praktiken, dein eigenes Team und deine eigene Organisation übertragen werden.

Googles kontinuierliche Forschung hat dem Unternehmen geholfen, die Vorteile der verschiedenen Praktiken, die als Ergebnis dieser Projekte eingeführt wurden, zu verstehen und bei Bedarf zu verbessern. Auch dein Unternehmen und dein Team können davon profitieren, wenn du herausfindest, welche dieser Erkenntnisse für dich relevant sind und deine Prozesse Schritt für Schritt entsprechend anpasst. Ob gesunder Menschenverstand oder nicht, Führungskräfte müssen auf diese Erkenntnisse reagieren und sie in ihren Teams und Organisationen zur gängigen Praxis machen, um einen positiven und messbaren Unterschied in ihrer Effektivität zu bewirken.

Im nächsten Kapitel werden wir uns weiter auf die Forschung konzentrieren, aber dieses Mal auf eine andere Art. Bisher haben wir die Muster besprochen, die du für den Erfolg implementieren solltest; als Nächstes werden wir über Antimuster sprechen, die du vermeiden solltest, um Misserfolge zu vermeiden.

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