Teams skalieren

Kapitel 1. Einstellung skalieren: Das Team wachsen lassen

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Eine großartige Vision ohne großartige Menschen ist irrelevant.

Jim Collins, Good to Great (HarperBusiness)

Um ein Team zu vergrößern, müssen die Teamleiter/innen die besten Bewerber/innen finden, rekrutieren und einstellen - und das ist wahrscheinlich anstrengender, als du denkst. Du brauchst einen gut durchdachten Rekrutierungsprozess, der diese Bemühungen so kanalisiert, dass sie zu den gewünschten Ergebnissen führen: großartige Mitarbeiter/innen. Das ist vor allem in der Anfangsphase eines Teams wichtig, denn die Gründer/innen und die ersten Mitarbeiter/innen bilden das Fundament dessen, was das Unternehmen werden soll. Schlechte Einstellungen sind oft schlimmer, als gar keine Einstellungen vorzunehmen.

In diesem und den nächsten beiden Kapiteln skizzieren wir einen skalierbaren Einstellungsprozess, der ein Team von einer einstelligen Zahl auf Hunderte von Mitarbeitern bringen kann. Wir erklären dir, wie du Bewerber/innen effizient und genau bewertest, Voreingenommenheit im Einstellungsprozess minimierst und die Chance maximierst, dass deine neuen Mitarbeiter/innen gute Leistungen erbringen. Doch zunächst wollen wir die Grundsätze erörtern, die die Grundlage eines jeden effektiven Rekrutierungsprozesses bilden.

Skalierbare Einstellungen

Teams, die neue Mitarbeiter einstellen müssen, versuchen, die Lücke zwischen dem, was sie heute können, und dem, was sie in Zukunft tun müssen, zu schließen. Dabei kann es sich um Qualifikationslücken handeln, z. B. wenn eine Gruppe von Hardware-Ingenieuren feststellt, dass ihr Produkt eine wichtige Softwarekomponente braucht. Oder es kann sich um Kapazitätslücken handeln, z. B. wenn das Gründerteam feststellt, dass es mit der Kundennachfrage nach neuen Funktionen und Supportanfragen nicht Schritt halten kann. Was sollten Teamleiter/innen in jedem Fall tun, um diese Lücken zu schließen und das Team zum Erfolg zu führen?

Schlüsselprinzipien

Bevor wir den gesamten Rekrutierungszyklus erläutern, wollen wir die wichtigsten Grundsätze für die Einstellung von Personal erläutern.

Für Talente einstellen

Es versteht sich von selbst, dass du die bestmöglichen Mitarbeiter/innen einstellen willst. Mit "am besten" meinen wir die Mitarbeiter/innen, die langfristig am meisten zum Erfolg des Teams beitragen können. Oft konzentrieren sich Teams zu sehr darauf, bestimmte kurzfristige Qualifikationslücken zu schließen oder einfach nur einen "warmen Körper" an Bord zu holen, der die Arbeit erledigt, die gerade nicht erledigt wird. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass die Einstellungen, die du in der jetzigen Phase vornimmst, den Ton für die Einstellungen in späteren Phasen angeben.

Einstellen für das Team

Jedes Team ist anders, und in größeren Unternehmen ist es auch die Organisation, die es umgibt. Die beste Person für dein Team kann eine ganz andere sein als die beste Person für das Team deines Freundes bei einem Startup in der Nähe. Wir hören oft den Ratschlag, dass du nur "A"-Spieler einstellen solltest, aber wir glauben, dass es wichtiger ist, ein "A"-Team aufzubauen. Ein supertalentierter Mitarbeiter, der ganz andere Werte hat, kann ein Team auseinanderreißen, anstatt es zusammenzubringen. Wir zeigen dir, wie du Personen findest, die die Stärken des Teams verstärken können, die sich wirklich für das Produkt begeistern und die den Wert einer offenen, produktorientierten Organisation unterstreichen.

Verzerrungen minimieren

Ein voreingenommener Bewerbungsprozess ist ein fehlerhafter Bewerbungsprozess. Voreingenommenheit ist nicht nur unfair gegenüber den beteiligten Personen, sondern verringert auch die Chance, die besten Mitarbeiter/innen für dein Team zu finden, da irrelevante Faktoren wie Ethnie, Geschlecht oder Alter die Einstellungsentscheidung beeinflussen können. In diesem Kapitel erfährst du, warum Vielfalt beim Aufbau von Teams wichtig ist und welche einfachen Maßnahmen du ergreifen kannst, um die Auswirkungen versteckter Voreingenommenheit im Bewerbungsprozess zu verringern.

Keine Abstriche machen

Ein strenger Interviewprozess ist vergleichbar mit einem strengen Codeüberprüfungsprozess. Fehler bei der Codeüberprüfung zu finden, ist viel billiger, als sie in der Produktion zu finden. Genauso ist es viel billiger, einen Bewerber, der nicht in dein Team passt, während des Vorstellungsgesprächs abzulehnen, als ihn einzustellen und sich später mit den daraus resultierenden Problemen auseinanderzusetzen. Dies wird manchmal als "Optimierung für falsche Negative" bezeichnet. Später in diesem Kapitel gehen wir darauf ein, wie man das richtig macht und wann es strategisch sinnvoll ist, ein Risiko bei einem Bewerber einzugehen, der nicht perfekt zu passen scheint.

Kandidaten mit Respekt behandeln

Bewerber sprechen oft mit Freunden, Familienmitgliedern und Kollegen über ihre Erfahrungen im Vorstellungsgespräch und posten vielleicht sogar Zusammenfassungen auf Websites wie Glassdoor und Quora. Eine gute Erfahrung erhöht deine Chancen, den gewünschten Bewerber zu bekommen, und kann andere dazu ermutigen, sich zu bewerben. Eine schlechte Erfahrung kann nicht nur dazu führen, dass du einen Bewerber verlierst, sondern auch, dass sein gesamtes Netzwerk davon abgehalten wird, sich bei dir zu bewerben! Dein Ziel sollte es sein, dass jeder Bewerber das Gespräch mit dem Wunsch verlässt, für dein Unternehmen zu arbeiten, egal ob du ihm ein Angebot machst oder nicht.

Mundpropaganda: Eine Geschichte von Alex

Die Bewerber reden miteinander, was je nach ihrer Erfahrung bei der Einstellung gut oder schlecht für dich sein kann. Ein Bewerber, den wir einstellen wollten und der wirklich gut in mein Team passte, entschied sich, nicht mit uns weiterzumachen, da er nicht nach Europa umziehen konnte. Aber zwei Wochen später bewarb sich ein anderer Ingenieur aus demselben Unternehmen und verwies auf die großartigen Erfahrungen, die sein Kollege bei der Einstellung gemacht hatte. Wir haben diesen Ingenieur schließlich eingestellt.

Ein anderes Mal besuchte ich eine Konferenz und war von einer der Rednerinnen sehr beeindruckt. Ich versuchte, sie davon zu überzeugen, sich bei meinem Unternehmen zu bewerben, aber sie lehnte ab. Sie sagte, dass sie eigentlich schon vor einer Weile darüber nachgedacht hatte, aber von einem Freund gehört hatte, dass unser Einstellungsverfahren sehr chaotisch sei. Sie entschied sich für ein anderes Unternehmen.

Es ist viel einfacher, von den positiven Seiten deines Rekrutierungsprozesses zu hören, denn Kandidaten, die einen negativen Eindruck haben, bewerben sich vielleicht gar nicht erst. Indem du aktiv nach Bewerbern suchst und dir ihre Meinung anhörst, erfährst du, was über dein Unternehmen und deinen Rekrutierungsprozess gesagt wird, und kannst entsprechende Änderungen vornehmen.

Wissen, wie viel Risiko man eingehen kann

In Zeiten des Hyperwachstums fühlst du dich vielleicht gezwungen, Risiken einzugehen, um deine Wachstumsziele zu erreichen. Du könntest die Chance auf einen Grenzkandidaten ergreifen oder blind eine Empfehlung annehmen, weil einer deiner Mitgründer gute Dinge über ihn gehört hat. Wir raten jedoch zu einem vorsichtigeren Weg. Es gibt schon genug Ablenkungen in deinem Unternehmen, ohne dass du dich noch zusätzlich von einem neuen Mitarbeiter trennen musst, mit dem es nicht geklappt hat. Entlassungen wird es so oder so geben, aber sie kommen noch häufiger vor, wenn du bei der Einstellung mehr Risiken eingehst.

Es gibt sicherlich Argumente, die dafür sprechen, mehr Risiko einzugehen und Fehlalarme in Kauf zu nehmen, um einen Diamanten im Rohmaterial zu finden. Wie Henry Ward in seinem Artikel "How to Hire" erklärt :"Habe keine Angst davor, falsch positive Bewerber einzustellen. Gib den Leuten eine Chance. Habt keine Angst, den 20-fachen Mitarbeiter zu verpassen." Es ist sicherlich möglich, ein System aufzubauen, in dem Einstellungsentscheidungen lockerer getroffen werden und man sich stattdessen auf einen strengeren Bewertungsprozess am Arbeitsplatz verlässt, der schlechte Einstellungen schnell identifiziert. Aber selbst wenn du schnell entscheidest, dass jemand gehen muss, kostet es Zeit und Energie, diese Leute wieder loszuwerden, und Zeit und Energie sind in Zeiten des Hyperwachstums besonders wertvolle Ressourcen. Deshalb raten wir grundsätzlich dazu, nicht zu viel Risiko einzugehen.

Wissen, wann du auf dein Bauchgefühl hören solltest

Erfahrene Interviewer/innen entwickeln oft ein starkes Bauchgefühl, das sich nach 10 oder 15 Minuten in einem Interview einstellt. Da Bauchgefühle eine Quelle für Voreingenommenheit sein können, sollten sie eine gründliche Einstellungsentscheidung nicht ersetzen. Stattdessen sind sie ein Indikator dafür, dass du dich eingehender mit dem Bewerber und deinen eigenen Reaktionen beschäftigen solltest.

Wenn dein Bauchgefühl richtig ist... und wenn es nicht richtig ist

Schau dir die folgende Geschichte von Alex an:

In einem meiner früheren Unternehmen stellten wir einen VP of Product ein und in der Einstellungssynchronisation sprachen sich alle für den Kandidaten aus, bis auf einen Produktmanager, der sagte, er habe das Gefühl, dass er schlecht zusammenarbeiten könne. Deshalb prüften wir weitere Referenzen, und diese rieten uns dringend davon ab, die Person einzustellen - also taten wir es nicht.

Auf der anderen Seite ist die folgende Geschichte von Bethanye McKinney Blount ein Beispiel dafür, dass dein Bauchgefühl dich in die Irre führen kann:

Es gab einen Mann, der auf dem Papier gut aussah und meine Fragen während des Vorstellungsgesprächs gut beantwortete, aber er hatte etwas an sich, das mich störte und mich dazu brachte, ihn nicht einzustellen. Ich konnte mir nicht erklären, warum, bis mir auffiel, dass er eine verblüffende Ähnlichkeit mit einem Ex-Freund hatte, der ein Idiot war. Nach einigem Nachdenken wurde mir klar, dass dieser Typ kein Idiot war, er erinnerte mich nur an meinen Ex. Also stimmte ich dafür, ihn einzustellen.

Einstellen für Vielfalt

Da Voreingenommenheit jede Phase des Einstellungsprozesses beeinflussen kann, enthält jedes Kapitel über die Skalierung von Einstellungen Vorschläge, wie man Voreingenommenheit reduzieren und ihre Auswirkungen minimieren kann. Doch bevor wir uns mit den Einzelheiten befassen, sollten wir zunächst definieren, was von Vorurteilen betroffen ist: die Vielfalt im Team. Einige Merkmale der Teamvielfalt sind Ethnie, Geschlecht, Alter, Religion, körperliche Fähigkeiten und sexuelle Orientierung. Eine vollständigere Liste findest du unter CodeOfConduct.com. Allzu oft beschränken sich Diskussionen über Vielfalt auf ein oder zwei Merkmale, anstatt einen breiteren Blickwinkel einzunehmen.

Abgesehen von der inhärenten Unfairness gegenüber den Betroffenen verringern Voreingenommenheiten die Effektivität deiner Rekrutierungsbemühungen, indem sie das Feld der qualifizierten Bewerber unnötig einengen. Aus rein pragmatischer Sicht dient der Ausschluss bestimmter Gruppen nur dazu, die Größe eines ansonsten riesigen Talentpools zu begrenzen.

Das Ergebnis ist ein weniger vielfältiges Team, das wahrscheinlich schlechter abschneidet als vielfältigere Teams, insbesondere in Situationen, die Kreativität und Innovation erfordern. Eine ausführlichere Diskussion der Forschungsergebnisse findest du in den McKinsey-Berichten "Why Diversity Matters" und "The Case for Team Diversity Gets Even Better".

Vielfältige Teams sind auch eher in der Lage, die Perspektive ihrer Kunden zu verstehen. Eine homogene Belegschaft (in der Regel junge, weiße, heterosexuelle Männer in der Tech-Branche) hinterfragt möglicherweise nicht, ob Produktentscheidungen unsensibel oder verletzend für ihre Nutzer sind. Es gibt viele Beispiele, die wir anführen können, z. B. Snapchat, das "Anime"- und "Bob Marley"-Filter herausgebracht hat, die sofort verurteilt wurden, weil sie an die Zeiten erinnern, als weiße Künstler mit "Yellowface"- oder "Blackface"-Makeup auftraten.

Das Problem bei der Skalierung eines Startups ist, dass man von Anfang an dazu neigt, Leute einzustellen, die sich ähnlich sind, auch weil es oft die Empfehlungsnetzwerke der Mitglieder des Gründerteams sind, die zu den ersten Einstellungen führen. Diese Vertrautheit wird schnell zu einem Nachteil. Sobald du ein homogenes Kernteam hast, ist es weniger wahrscheinlich, dass Leute mit anderen Eigenschaften und Hintergründen dem Unternehmen beitreten. Nehmen wir an, du hast 50 Mitarbeiter, von denen keiner Kinder hat. Wird jemand mit drei Kindern diesem Team beitreten, vor allem, wenn es oft Meetings um 20:00 Uhr gibt, wenn sie ihre Kinder ins Bett bringen müssen? Und wer will schon die erste Frau in einem "Bro"-Team sein? Eine unreflektierte Homogenität kann sich für potenzielle neue Mitarbeiter/innen als abschreckend und abschreckend erweisen, und das ist auch gut so.

Bilde das Gründungsteam und wähle die ersten Mitarbeiter danach aus, wer die gleichen Werte und Ideen hat wie du - Menschen, die sich für die Mission des Teams begeistern. Wenn all diese Leute weiß und männlich sind, dann soll es so sein. Wenn sie schwarz und weiblich sind, auch gut. Danach muss jedoch die Diversifizierung des Teams eine hohe Priorität haben. Wir werden im Laufe dieses Kapitels darüber sprechen, wie du dieses Ziel erreichst.

Beachte auch, dass die Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes wichtig ist, um die Vielfalt im Team zu erhalten. Es nützt nicht viel, ein vielfältiges Team einzustellen, wenn du es nicht halten kannst. Mehr über Inklusion erfährst du in "Einen inklusiven Arbeitsplatz schaffen".

Der Einstellungsprozess

Mit diesem Überblick wollen wir uns nun den Details eines typischen Einstellungsprozesses widmen, einige Warnzeichen beschreiben, die darauf hindeuten, dass der Prozess nicht skalierbar ist, und einige Ideen diskutieren, wie du dich anpassen kannst, wenn du weiter wächst.

Abbildung 1-1 veranschaulicht einen typischen Einstellungsprozess. Die Bewerber/innen kommen aus drei verschiedenen Quellen und durchlaufen eine Reihe von Prüfungen und Gesprächen. Danach muss entschieden werden, ob sie eingestellt werden oder nicht. Wenn der Bewerber zusagt, durchläuft er das Onboarding, bevor er sich in seine neue Rolle einlebt. Wir beziehen auch den Off-Boarding-Prozess mit ein, denn er kann dir helfen, wertvolle Erkenntnisse über deine Einstellung und Organisation zu gewinnen. Das ist nicht die einzige Art der Einstellung, aber die hier gezeigten Grundzüge entsprechen der Vorgehensweise der meisten Tech-Unternehmen bei der Einstellung von Mitarbeitern.

Abbildung 1-1. Veranschaulichung des Einstellungsprozesses

Menschen finden

Es gibt drei Hauptquellen für neue Bewerber: Ein Bewerber bewirbt sich direkt, er wird von einem Personalvermittler vermittelt oder er wird von jemandem empfohlen. In Kapitel 3 werden wir eine weitere Möglichkeit der Bewerbersuche besprechen - die Übernahme eines Unternehmens, um einige oder alle Mitarbeiter einzustellen. In den folgenden Abschnitten werden wir jedoch die drei gängigsten Wege der Personalsuche im Detail untersuchen.

Verweise

Die wohl effektivste Methode, um neue Kandidaten zu finden, sind Empfehlungen. Eine Empfehlung bedeutet, dass aktuelle Mitarbeiter (oder andere Freunde des Unternehmens, wie Berater, Investoren und Vorstandsmitglieder) potenzielle Kandidaten aus ihren bestehenden Netzwerken identifizieren.¹ Im Idealfall handelt es sich dabei um jemanden, mit dem der Empfehlende in der Vergangenheit zusammengearbeitet hat, sodass er die Qualifikationen, Talente und Werte der Person kennt. Empfehlungen haben viele Vorteile gegenüber anderen Kanälen, aber auch ein paar Vorbehalte, die du beachten solltest. Zu den Vorteilen gehören:

Geringere Kosten und weniger Aufwand

Auch wenn du eine Vermittlungsprämie zahlst, auf die wir später noch eingehen werden, musst du keinen Personalvermittler für die Suche nach einem Bewerber bezahlen. Außerdem geht der Prozess in der Regel viel schneller, als wenn du über andere Quellen einstellst.²

Rückhaltung

Geworbene Mitarbeiter/innen bleiben länger im Unternehmen und Mitarbeiter/innen, die erfolgreich geworben haben, bleiben länger als Mitarbeiter/innen, die nicht geworben haben.³

Erfolgsquote

Empfohlene Bewerberinnen und Bewerber sind in der Regel bereits motiviert, wenn sie in den Einstellungsprozess eintreten, da sie bereits vorher mit den derzeitigen Beschäftigten über das Unternehmen gesprochen haben. Sie sind viel besser über das Unternehmen informiert als andere Bewerber/innen und neigen deshalb dazu, die gleichen Werte, die gleiche Arbeitsqualität und den gleichen Arbeitsstil zu haben und gut zur Unternehmenskultur zu passen. Und was vielleicht am wichtigsten ist: Menschen, von denen sie glauben, dass sie einen guten Job machen werden, empfehlen sie weiter und werden deshalb häufiger eingestellt als andere.⁴

Eine hohe Weiterempfehlungsrate kann ein sehr guter Indikator für die Gesundheit des Unternehmens sein. Umgekehrt kann ein Mangel an Empfehlungen bedeuten, dass die Beschäftigten mit ihrer Arbeit unzufrieden oder unsicher über die Zukunft des Unternehmens sind. Die Verfolgung von Empfehlungsdaten kann Aufschluss über die Moral des Teams geben. Achte hier auf Trends!

Es gibt aber auch Nachteile, wenn man sich bei der Einstellung zu sehr auf Empfehlungen verlässt: Gruppen neigen dazu, zu Gruppen zu werden, weil sie sich relativ ähnlich sind. Weiße Männer kennen wahrscheinlich andere weiße Männer. Daher wird es extrem schwierig, mehr unterschiedliche Teammitglieder allein durch Empfehlungen einzustellen. Mit anderen Worten: Empfehlungen können die Vielfalt von vornherein verwässern, vor allem, wenn das Gründungsteam selbst nicht vielfältig ist. Eine Studie von Freada Kapor-Klein⁵ zeigen, dass statistisch gesehen 90 % unserer Freunde weiß sind, wenn wir weiß sind. Wenn wir Afroamerikaner sind, sind es 85 % unserer Freunde auch.

Achte darauf, dass du keine Untergruppen bildest, die aus Freunden bestehen, die schon vor ihrem Beitritt Freunde waren. Das kann dazu führen, dass sie ihre eigene Kultur aufbauen und dann vielleicht sogar gemeinsam das Unternehmen verlassen.

Umgang mit Empfehlungen im Einstellungsprozess

Auch wenn eine Empfehlung ein starkes Zeichen ist, muss sichergestellt werden, dass alle den gleichen Einstellungsprozess durchlaufen. Wenn ein Bewerber oder eine Bewerberin ein Softball-Interview bekommt, könnte der Rest des Teams in Frage stellen, ob er oder sie wirklich qualifiziert ist, was keine gute Ausgangsbasis ist.

Obwohl alle Bewerber/innen während des Einstellungsprozesses respektvoll behandelt werden sollten, gilt dies besonders für Empfehlungen. Eine schlechte Einstellungserfahrung kann die Person, die die Empfehlung ausgesprochen hat, ernsthaft verärgern und sie davon abhalten, in Zukunft weitere Empfehlungen auszusprechen. Wenn dein Einstellungsprozess in allen Bereichen verbesserungswürdig ist, solltest du deine Bemühungen zunächst auf Empfehlungen konzentrieren und von dort aus expandieren. Vergiss nicht, den empfehlenden Mitarbeiter über den Status des Bewerbers auf dem Laufenden zu halten, damit er sich einbezogen fühlt und weitere Empfehlungen ausspricht.

Verweise generieren

Es ist erstaunlich, wie viele Empfehlungen du bekommen kannst, wenn du deine Mitarbeiter einfach darum bittest. Richte es so ein, dass du regelmäßig offene Stellen kommunizierst und jeden im Team bittest, qualifizierte Kandidaten zu empfehlen. Das kann vom Rekrutierungsteam oder von der Führungskraft erledigt werden (die dann Einzelgespräche für Empfehlungen nutzen kann).

Du solltest auch entscheiden, ob du einen Bonus für erfolgreiche Empfehlungen zahlen willst. Die meisten Unternehmen tun das. Das ist ein einfacher Ansatz, der gut funktioniert. Beachte die folgenden Punkte:

• Führungskräfte, die jemanden für ihr eigenes Team werben, sollten keinen Empfehlungsbonus erhalten. Die Einstellung von Mitarbeitern für dein eigenes Team ist Teil deiner Arbeit und sollte nicht extra bezahlt werden.

• Wenn du überlegst, wie hoch die Vermittlungsgebühr sein soll, überlege, wie viel ein externer Personalvermittler verlangen könnte. Dieser Dollarbetrag sollte die Obergrenze sein. Die meisten Unternehmen zahlen zwischen 2.000 und 5.000 USD.

• Einige Unternehmen (z. B. Amazon) haben eine progressive Skala, bei der die Prämie für jede Empfehlung größer wird. Das kann die Mitarbeiter/innen motivieren, weiter an Empfehlungen zu denken und nicht nach einer oder zwei Empfehlungen aufzuhören, wenn sie davon ausgehen, dass sie ihren Beitrag geleistet haben.

Unternehmen, die keine Prämien anbieten, erklären oft, dass Empfehlungen einfach zum Job dazugehören und dass Mitarbeiter/innen tolle Kolleg/innen empfehlen sollten, damit sie mit den besten Leuten zusammenarbeiten können. Man kann sich vorstellen, dass eine Prämie jemanden dazu ermutigen könnte, weniger qualifizierte Kolleg/innen zu empfehlen, aber hoffentlich ist dein Bewerbungsprozess streng genug, um diejenigen herauszufiltern, die nicht gut passen.

Anwendungen

Bewerbungen sind eine der einfachsten Methoden, um neue Mitarbeiter zu finden. Die Bewerber/innen bewerben sich einfach direkt bei dem Unternehmen, meist über ein Formular auf der Unternehmenswebsite. Aber diese Methode ist für die meisten kleinen Unternehmen nicht effektiv, da sie wahrscheinlich nicht vielen qualifizierten Bewerbern bekannt sind.

Es gibt Techniken, die dazu beitragen können, den Bekanntheitsgrad eines neuen Unternehmens zu erhöhen, z.B. Werbung in Jobbörsen oder Erwähnung in der Presse. Eine andere Möglichkeit ist die Veröffentlichung von Blogbeiträgen über die sozialen Werte oder die Ingenieurskultur des Unternehmens. Das ist nicht nur eine positive Sache, sondern zieht auch gleichgesinnte zukünftige Mitarbeiter an. Stewart Butterfield schickte zum Beispiel einen Brief an alle Slack-Mitarbeiter, in dem er sie aufforderte, sich Zeit zu nehmen, um über den Martin Luther King, Jr. Day nachzudenken, auch wenn nicht alle Unternehmen diesen Tag als Feiertag begehen.

Der Nachteil bei Bewerbungen ist der hohe Anteil an Bewerbungen, die eindeutig nicht zu der ausgeschriebenen Stelle passen. Es gibt keine einfache Lösung für dieses Problem; das Lesen von Lebensläufen erfordert einfach Geduld und Zeit.

Sourcing

Sourcing ist eine proaktive Rekrutierungstechnik, bei der du soziale Netzwerke, Open-Source-Hosting-Seiten wie GitHub oder andere relevante Seiten nach potenziellen Kandidaten durchsuchst und sie dann direkt kontaktierst. Dies kann intern durch engagierte Recruiter oder Personalverantwortliche oder extern durch Auftragnehmer, oft "Headhunter" genannt, geschehen.

In der Anfangszeit kann die Beschaffung von Personal von den Gründern oder anderen Führungskräften übernommen werden, während die Aufgabe des Zeitplanungsprogramms vom Büroleiter erledigt wird. Das veranschaulicht sehr schön die beiden Hauptrollen im Recruiting:

• Ein Personalvermittler übernimmt die eigentliche Beschaffungsarbeit, indem er mit verschiedenen Methoden auf die Kandidaten zugeht.

• Ein/e Einstellungskoordinator/in ist für die Organisation der Bewerber/innen verantwortlich, d.h. er/sie plant die Vorstellungsgespräche, empfängt die Bewerber/innen und sorgt dafür, dass die Gespräche wie geplant stattfinden. Es ist leicht zu unterschätzen, wie viel Arbeit das ist.

Die Rekrutierungsarbeit kann auch von einem externen Personalvermittler übernommen werden, der dir Zugang zu einem großen, bereits vorhandenen Kandidatenpool verschafft. Externe Personalvermittler verwenden in der Regel eine dieser drei Methoden:

Kommission

Je nach Markt nimmt ein externer Personalvermittler 10-25 % des Gehalts eines neuen Mitarbeiters im ersten Jahr als Provision. In der Regel wird keine Vorauszahlung verlangt.

Exekutive (festes Honorar)

Ein Personalvermittler arbeitet normalerweise für ein festes Honorar. Die Honorarstruktur ist von Firma zu Firma unterschiedlich, aber oft werden sie in drei Raten bezahlt: eine zu Beginn der Suche, eine, wenn die Bewerbungsgespräche beginnen, und die letzte, wenn ein von ihnen vermittelter Bewerber eingestellt wird. Beachte, dass die ersten beiden Zahlungen oft erforderlich sind, auch wenn du jemanden aus einer anderen Quelle einstellst oder dich entscheidest, die Stelle an einen internen Bewerber zu vergeben. Executive Recruiter verlangen mehr als andere Personalvermittler, aber für ihr Honorar erhältst du oft Zugang zu einem exklusiven Kandidatenpool.

Durch Aufwand

Alternativ kann ein Personalvermittler auch nach dem Aufwand abrechnen, den er für die Kandidatensuche betreibt, in der Regel nur einen Stundensatz.

Tabelle 1-1 zeigt die Vor- und Nachteile dieser Ansätze.

Tabelle 1-1. Vor- und Nachteile der Rekrutierungsansätze

	Profis	Nachteile
Kommission	Keine finanzielle Verpflichtung im Voraus.	Keine Identifikation/Assoziation mit dem Unternehmen. Oft eine schlechte Erfahrung für den Bewerber (z. B. wenn ein Personalverantwortlicher mehr daran interessiert ist, einen Bewerber in den Prozess zu bringen, als sicherzustellen, dass die Person gut zu ihm passt). Oft ist der Signal-Rausch-Abstand gering; in vielen Fällen erfordert es mehr Arbeit, sich mit externen Personalvermittlern auseinanderzusetzen.
Exekutive	Zugang zu Kandidaten, die du sonst nicht kontaktieren könntest. Vorauszahlungen sind mit der Erwartung verbunden, dass der Personalvermittler mehr Zeit investiert, um deine Bedürfnisse zu verstehen.	Die Suche ist trotz der Kosten nicht immer erfolgreich. Erhebliche finanzielle Investitionen ohne Erfolgsgarantie erforderlich.
Durch Aufwand	Kein Druck, den falschen Kandidaten einzustellen, da der Personalvermittler auf Stundenbasis bezahlt wird.	Es gibt keinen Anreiz für den Personalvermittler, Kandidaten schnell zu vermitteln, sodass sich der Prozess länger als nötig hinziehen kann.

Bei der Auswahl eines externen Personalvermittlers empfehlen wir Folgendes:

1. Bitte dein Netzwerk, dich an Personalvermittler zu verweisen, die sie in der Vergangenheit erfolgreich eingesetzt haben.

2. Überprüfe die Referenzen; im Idealfall haben sie mit Unternehmen zusammengearbeitet, die einen strengen Einstellungsprozess haben. Eine nachgewiesene Erfolgsbilanz bei der Einstellung von unvoreingenommenen (oder weniger voreingenommenen) Mitarbeitern ist wichtig, wenn du die Vielfalt erhalten willst.

3. Befrage sie dazu, wie sie sich mit Personalverantwortlichen abstimmen, denn das kann dir sagen, wie gut der Personalvermittler in der Lage sein wird, geeignete Kandidaten zu finden. Ein Personalvermittler, der nicht versteht, was du brauchst, wird es schwer haben, gute Leute zu finden.

Allgemeine Empfehlung

Für Positionen, die nur von einer Person besetzt werden, wie z. B. die des VP of Product, ist es sinnvoll, einen externen Personalvermittler zu beauftragen, da es wahrscheinlich keine bestehende Bewerberpipeline gibt. Wenn es sich um eine relativ hohe Position handelt, solltest du einen Personalvermittler für Führungskräfte in Betracht ziehen. In anderen Fällen solltest du einen Personalvermittler engagieren, der auf Provisionsbasis oder auf Stundenbasis arbeitet. Für Positionen, für die du ständig rekrutierst, wie z. B. einen Junior-Programmierer, empfehlen wir, internes Fachwissen aufzubauen.

Abgleich zwischen Personalverantwortlichen und Personalvermittlern

Der wichtigste Aspekt der Beziehung zwischen einem (externen oder internen) Personalvermittler und der einstellenden Führungskraft ist die kontinuierliche Abstimmung. Das bedeutet, dass der Personalvermittler und die einstellende Führungskraft in regelmäßigem Kontakt stehen, um die Anforderungen an potenzielle Bewerber zu überprüfen. Wenn diese beiden Personen nicht aufeinander abgestimmt sind, verschwendest du wahrscheinlich deine Zeit mit Vorstellungsgesprächen und lehnst Kandidaten ab, die nicht für die Stelle geeignet sind. Du erkennst, dass du an der Kalibrierung arbeiten musst, wenn du von Interviewern hörst, dass die Interviews, die sie führen, ihre Zeit nicht wert sind und die Qualität der Kandidaten nicht gut genug ist.

Um den Personalverantwortlichen und den Personalvermittler aufeinander abzustimmen, kannst du eine Kalibrierungsübung durchführen, bei der der Personalvermittler eine Liste mit 10-20 hypothetischen Bewerbern mit unterschiedlichem Hintergrund, unterschiedlichen Dienstaltersstufen sowie Stärken und Schwächen erstellt. Der Personalverantwortliche und der Personalvermittler verbringen dann etwa eine Stunde zusammen, in der der Personalverantwortliche die Lebensläufe sichtet und dem Personalvermittler erklärt, warum bestimmte Lebensläufe interessant sind und andere nicht. In der Regel ist dies für beide Seiten sehr hilfreich: Der Personalverantwortliche weiß oft besser, wonach er sucht, und der Personalverantwortliche kann besser nach Bewerbern suchen und sie herausfiltern. Personalverantwortliche setzen diese Technik häufig zu Beginn einer Suche ein, um ein klares Bild vom idealen Kandidaten zu bekommen.

Die erste Kalibrierungsübung (das Finden von 10-20 Bewerbern mit unterschiedlichem Hintergrund) erfordert einen erheblichen Aufwand, aber danach kann eine wöchentliche persönliche Überprüfung der Lebensläufe durch den Personalverantwortlichen und den Recruiter dafür sorgen, dass sie auf dem gleichen Stand sind. Anstatt einfach "ja" oder "nein" zu jedem Bewerber zu sagen, sollte der Personalverantwortliche versuchen zu verstehen, worauf der Personalverantwortliche hinauswollte, damit die beiden sich darüber einig sind, welche Eigenschaften wichtig sind und ihre Erwartungen anpassen können. Am besten ist es, den Personalverantwortlichen erklären zu lassen: "Ich habe diesen Bewerber wegen X und Y abgelehnt, und ich habe dir diesen anderen Bewerber vorgestellt, weil ich Z interessant fand." Mit der Zeit bekommt der Personalverantwortliche ein besseres Gespür dafür, was für den Personalverantwortlichen attraktiv ist. Wir empfehlen, diese Vorgehensweise bei jeder offenen Stelle anzuwenden.

Wann man einen internen Personalvermittler einstellen sollte

Der richtige Zeitpunkt für die Einstellung eines internen Recruiters hängt von einigen Faktoren ab: wie viel Zeit die Personalverantwortlichen für die Personalbeschaffung aufwenden, und von deiner allgemeinen Personalbeschaffungsstrategie. Achte auf diese Warnzeichen:

• Die Planung von Vorstellungsgesprächen, die Buchung von Flügen usw. nimmt so viel Zeit in Anspruch, dass die Büroassistentin oder der Abteilungsleiter die meiste Zeit damit verbringt, sich um diese Details zu kümmern, und dadurch die Aufgaben vernachlässigt, für die sie eigentlich eingestellt wurden. Solche administrativen Aufgaben können an einen Einstellungskoordinator delegiert werden.

• Das Gleiche gilt für die Auswahlgespräche. In einem Unternehmen gab es nur eine Person in der Technik, die die Lebensläufe gesichtet und die ersten Gespräche mit den Bewerbern geführt hat. Dies nahm mehr als die Hälfte ihrer Zeit in Anspruch. Erst als das Unternehmen einen Recruiter einstellte, konnte sich die ursprüngliche Person auf andere Aufgaben konzentrieren. Du kannst diese Anrufe an Ingenieure delegieren, aber ohne die richtige Kalibrierung könnte das nicht gut ausgehen. Ein gut kalibrierter Recruiter, der den Großteil der Auswahlarbeit übernimmt, kann hier helfen.

Ein Vollzeit-Recruiter stellt in Unternehmen mit strengen Einstellungsstandards und angemessener organisatorischer Unterstützung für die Rekrutierungsbemühungen in der Regel ein bis zwei Kandidaten pro Monat ein. Wenn du davon ausgehst, dass die gleiche Quote für einen Personalverantwortlichen gilt, kannst du die Zeit berechnen, die ein Personalverantwortlicher braucht, um erfolgreich zu rekrutieren. In den ersten Phasen des Aufbaus eines Rekrutierungsteams ist es sehr wichtig, sich auf die Qualität des Rekrutierers zu konzentrieren und sicherzustellen, dass der Rekrutierer und der Personalverantwortliche eine sehr enge Beziehung pflegen.

Der richtige Zeitpunkt für die Einstellung eines Personalbeschaffungskoordinators hängt davon ab, wie lange der Teamassistent, die Assistentin der Geschäftsführung oder der Personalverantwortliche die damit verbundene Arbeit bewältigen kann. Eine erfahrene und talentierte Erstanstellung kann oft für einige Zeit sowohl als Rekrutierer als auch als Koordinator fungieren.

Der erste Anwerber

Erik Engstrom hat mit Alex bei SoundCloud zusammengearbeitet und ist eine gute Anlaufstelle, wenn es um Einstellungsfragen geht, die ein tieferes Verständnis erfordern. Er ist der Meinung, dass der erste Ingenieur/Designer/Produktmanager, den du einstellst, den Ton für die Zukunft des Teams angibt, und das gilt auch für den ersten Personalverantwortlichen. Hier ist Eriks Meinung zu den bevorzugten Qualitäten eines ersten Recruiters, in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit.

Starke emotionale Intelligenz

Recruiting ist das Gesicht deines Unternehmens im Talentpool. Du willst einen Recruiter, der Menschen versteht - jemanden, mit dem du dich gerne unterhältst, mit dem du ein interessantes Gespräch führen kannst, bei dem du dich wohl fühlst und auf den du dich freust, wenn du mit ihm arbeitest. Jemand, der aufmerksam ist. Wenn du so über jemanden denkst, ist es sehr wahrscheinlich, dass die Bewerber/innen das auch tun. Ein/e Personalverantwortliche/r ist die einzige Person, mit der viele Menschen außerhalb des Unternehmens kommunizieren werden - er/sie repräsentiert dein Unternehmen bei vielen talentierten und gut vernetzten Menschen. Die erste Nachricht des Personalverantwortlichen kann durchdacht oder eine Kopie sein. Ein Ablehnungsschreiben kann konstruktiv oder taktlos sein. Ein Angebot kann freundlich oder taub sein. Deine erste Einstellung wird den Ton für die Arbeitgebermarke deines Unternehmens vorgeben.

Es ist wahrscheinlicher, dass ein vielversprechender Kandidat das Vorstellungsgespräch erfolgreich meistert, wenn dein Personalverantwortlicher ihn gut vorbereitet, anstatt ihn völlig im Dunkeln zu lassen. Und ein Großteil deiner Fähigkeit, einen Kandidaten zum Abschluss zu bringen, hängt auch von der Beziehung deines Recruiters zu dem Kandidaten ab (wenn er vorausschauend denkt, wird er eine Beziehung aufbauen) und von einem soliden Verständnis seiner Beweggründe. Der Personalvermittler sollte darauf achten, dass er vermittelt, wie dein Unternehmen in den Plan dieser Person passt, indem er sie in die Lage versetzt, zur richtigen Zeit Gespräche mit den richtigen Leuten zu führen, und indem er Dinge wie die Rolle und das Gehalt genau beschreibt. Einem schwachen Personalverantwortlichen sind all diese Faktoren vielleicht gar nicht bewusst. Ein guter Personalvermittler hingegen kann einer der Hauptgründe dafür sein, dass sich Bewerber/innen deinem Team anschließen. Frag deine neuen Mitarbeiter/innen nach ihrem Personalvermittler. Die meisten Menschen kommen trotz ihres Personalvermittlers in ein Unternehmen, aber du kannst es besser machen. Achte in erster Linie auf emotionale Intelligenz.

Organisiert und schnell

Der erste Personalvermittler wird vielleicht zunächst für den Bereich Technik zuständig sein, aber er wird wahrscheinlich sehr schnell 10 oder mehr andere Stellen im Unternehmen zu besetzen haben. Die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen und den Überblick zu behalten, ist entscheidend.

Kompetenz im Einstellungsprozess

In einem typischen Startup-Unternehmen sind viele Leute in Positionen, in denen sie zum ersten Mal einstellen und keine Ahnung haben, was sie da tun. Ein Personalvermittler sollte der Fachexperte sein. Er sollte in der Lage sein, bewährte Methoden zu etablieren, das Eigenkapital eines Start-ups und das Unternehmen zu verstehen, zu wissen, wie man effektiv Angebote unterbreitet, Personalchefs zu widersprechen, die Bewerber/innen monatelang zappeln lassen, während sie immer mehr Bewerber/innen interviewen, einen umfassenden und unvoreingenommenen Interviewprozess aufzusetzen, um klare Einstellungsentscheidungen zu treffen, ein Applicant Tracking System auszuwählen, bei der Entwicklung von Bewertungskriterien zu helfen, zu verstehen, was Bewerber/innen motiviert und was Bewerber/innen einem Personalverantwortlichen im Gegensatz zu einem zukünftigen Chef oder einem Gründer sagen werden (Hinweis: für alle drei Szenarien werden es unterschiedliche Dinge sein), und vieles mehr. Stelle nicht nur jemanden ein, der "Erfahrung" hat. Frag sie nach ihrer Meinung zu all den oben genannten Punkten und allem, was dich darüber hinaus interessiert. Und schließlich solltest du deine erste Einstellung nicht nur davon abhängig machen, ob jemand auf Kennzahlen spezialisiert ist. Dein/e erste/r Personalverantwortliche/r wird keine Zeit für Kennzahlen haben, und mit einem/r Personalverantwortlichen, der/die mehrere Funktionen abdeckt, hast du ohnehin nicht genug Daten, um sie sinnvoll zu nutzen.

Bonus: Fähigkeit, Kandidaten zu überprüfen

Es ist ein großer Vorteil, wenn der Personalvermittler die Arbeit der Erstinterviewer durch das Screening der Kandidaten reduzieren kann. Personalvermittler, die das können, prüfen in der Regel nicht die fachliche Kompetenz, sondern andere Erfolgsfaktoren, wie die Fähigkeit, ein komplexes Projekt zu besprechen, sowie die Prozesse und Entscheidungen im Hinblick auf die Unternehmensziele und -ergebnisse. Wenn du deinem Personalvermittler die wichtigsten Einstellungsfaktoren (strategisches Denken, Kommunikation usw.) übertragen kannst, hast du einen echten Gewinner.

Aufbau einer Arbeitgebermarke

Du denkst vielleicht: "Es gibt so viele Dinge zu tun - warum sollte ich in eine Arbeitgebermarke investieren?" Aber eine starke Marke kann dir bei der Rekrutierung enorm helfen. Hochwertige Bewerber werden oft durch aufschlussreiche Beiträge im Unternehmensblog motiviert, sich zu bewerben. Wenn du deinen Mitarbeitern die Möglichkeit gibst, ihre Arbeit vorzustellen, sei es durch öffentliche Beiträge oder durch Auftritte auf Konferenzen, hilft ihnen das, ihre Karriere voranzutreiben und sich für ihre Arbeit anerkannt zu fühlen.

Technik/Produkt/Design Blog

Wenn es die Art deines Unternehmens erlaubt, interne Geschichten zu teilen, dann richte einen Blog ein, um darüber zu berichten. Abgesehen von den gerade beschriebenen Punkten werden viele Bewerber deine Beiträge lesen, um einen Eindruck von deiner Teamkultur, den von dir verwendeten Technologien und Methoden usw. zu bekommen. Achte nur darauf, dass du regelmäßig neue Beiträge schreibst. Ein veralteter Blog ist ein Nachteil, wenn es um die Rekrutierung geht.

Meetups

Meetups sind ein einfacher Weg, um mit lokalen Bewerbern in Kontakt zu treten. Wenn dein Büro es zulässt, kannst du Meetups veranstalten, die sich auf dein Unternehmen oder auf die Technologien beziehen, die dein Team ausgewählt hat. Die Organisatoren sind oft sehr dankbar für den Raum und geben dir ein paar Minuten Zeit, um über dein Team und relevante Stellenausschreibungen zu sprechen. Die Kosten für das Sponsoring von Meetups sind im Vergleich zu Konferenzen sehr niedrig und daher eine gute Möglichkeit für kleinere Unternehmen, sich zu präsentieren. Und schließlich kann das Sprechen über interessante Dinge, die in deinem Unternehmen vor sich gehen, die Bewerber motivieren, sich zu bewerben.

Sprechen auf Konferenzen

Auf Konferenzen zu sprechen kann dir viel Publicity verschaffen, vorausgesetzt, du wählst die Konferenzen klug aus. Die Vorbereitung eines Vortrags erfordert viel Zeit, daher ist es nicht sinnvoll, deine Mitarbeiter/innen auf irrelevanten Konferenzen sprechen zu lassen. Achte auf eine dieser beiden Bedingungen, bevor du einen Konferenzvortrag genehmigst:

• Besuchen potenzielle Bewerber/innen die Konferenz und ist das Thema des Vortrags des Teilnehmers/der Teilnehmerin für sie wahrscheinlich interessant?

• Gibt es Vorträge oder Redner, von denen die Teilnehmer/innen lernen können?

Kurz gesagt, eine Konferenz muss entweder eine Rekrutierungsmöglichkeit oder eine Lernmöglichkeit sein.

Open-Source-Beiträge

Viele Ingenieurinnen und Ingenieure schätzen die Möglichkeit, zu Open Source Software (OSS) beizutragen, vor allem, wenn das Unternehmen ihnen erlaubt, während der Arbeitszeit daran mitzuarbeiten. Behalte jedoch die Bedürfnisse deines Unternehmens im Auge, bevor du die Arbeit deines Teams als Open Source zur Verfügung stellst. Eine vernünftige Politik ist es, Beiträge während der Arbeitszeit für intern genutzte OSS-Produkte zu fördern und Ingenieuren zu erlauben, Open-Source-Technologien zu verwenden, die keinen Wettbewerbsvorteil bieten. Vergiss aber nicht, dass ein Open-Source-Projekt laufend gewartet und unterstützt werden muss. Wenn du einfach nur etwas Code in ein Repository einstellst und es dann nicht mehr aktualisierst oder Pull Requests akzeptierst, kann das deiner technischen Marke schaden.

Eine pragmatische Herangehensweise an Open Source

Kellan Elliott-McCrea ist der ehemalige CTO von Etsy und ein angesehener Autor über technische Praxis und Kultur. Als einer der ursprünglichen Autoren von OAuth ist er von der Bedeutung und Macht des Open Web begeistert. Hier ist Kellans Meinung dazu, wie du die Software deines Unternehmens mit Open Sourcing versorgen solltest.

Die laufenden Wartungsanforderungen von Open-Source-Projekten, die von Unternehmen gesponsert werden, werden leicht unterschätzt. Die Geschwindigkeit, mit der du auf Pull Requests reagierst, wird Teil deiner öffentlichen Marke, ebenso wie die Qualität des Codes, die Sprache, in der er geschrieben ist, und andere Faktoren. Ein GitHub-Repository mit aufgegebenen Projekten kann ein Warnzeichen für clevere potenzielle Mitarbeiter sein, besonders wenn keiner der Mitwirkenden noch im Unternehmen arbeitet.

Überlege dir, ob du nur solche Tools als Open Source zur Verfügung stellen willst, die auch für andere Teams nützlich sein können und die du schon seit längerer Zeit im Einsatz hast. Du willst vermeiden, dass du viel Energie in die Entwicklung eines Tools steckst, das speziell für das Open-Sourcing entwickelt wurde und nicht für die Bedürfnisse deines Unternehmens. Außerdem kannst du einen viel besseren Blogbeitrag über ein Tool schreiben, das schon seit längerer Zeit in Produktion ist, und dabei auch einige überraschende Fehlschläge und Hilfen aufzählen.

Hab keine Angst davor, Ingenieuren zu erlauben, eigene Open-Source-Projekte zu entwickeln, die nichts mit deinem Unternehmen zu tun haben. Du solltest ein Verfahren haben, mit dem dich Ingenieure über wichtige Nebenprojekte informieren, aber diese Nebenprojekte sollten gefördert werden und können ein gutes Ventil für Interessen sein, die bei der Arbeit stören würden.

Wenn du über Open Source nachdenkst, solltest du auch überlegen, wie du wichtige Projekte, die dein Unternehmen nutzt, unterstützen kannst. Auch wenn das Prestige eines Mitarbeiters, der sich an einem bestehenden Projekt beteiligt, anfangs geringer sein kann, wird ein Mitarbeiter, der mit dem Segen seines Unternehmens an der Verbesserung der Infrastruktur mitwirkt, auf die sich das Unternehmen verlässt, oft eine einflussreiche und wichtige Rolle in dem Projekt übernehmen.

Fazit

Um ein großartiges Team aufzubauen, ist es wichtig, gute Mitarbeiter einzustellen. In diesem Kapitel haben wir die Grundprinzipien eines skalierbaren Rekrutierungsprozesses und die besten Methoden, um qualifizierte Bewerber in deine Rekrutierungspipeline zu bekommen, behandelt. Der nächste Schritt besteht darin, die Bewerber/innen zu sichten, zu bewerten, welche am besten zu deinen Anforderungen passen, und eine Einstellungsentscheidung zu treffen, was wir in Kapitel 2, Skalierbare Einstellung, behandeln werden : Vorstellungsgespräche und Einstellungsentscheidungen.

Zusätzliche Ressourcen

• Tammy Han's "A Primer for Startups and Job Seekers to BOTH Win the Talent War" (Eine Fibel für Startups und Jobsuchende, damit BEIDE den Talentkrieg gewinnen) gibt Unternehmen und Bewerbern Ratschläge, wie sie die richtige Wahl treffen können.

• In "Thoughts on Diversity Part 2. Warum Vielfalt schwierig ist" reflektiert Leslie Miley über seine Zeit bei Twitter und die Probleme, mit denen er beim Aufbau einer vielfältigeren Belegschaft konfrontiert wurde.

• Der Wikipedia-Eintrag zu "Diversity (Business)" gibt einen guten Überblick über die geschäftlichen Vorteile von Vielfalt.

• Riley Newman und Elena Grewal beschreiben in ihrem Artikel "Beginning with Ourselves-Using Data Science to Improve Diversity at Airbnb", wie das Data Science Team von Airbnb die Vielfalt mit einigen der Techniken verbessert hat, die sie für ihre Kunden einsetzen.

¹ Paul Petrone, "Here Is Why Employee Referrals Are the Best Way to Hire", LinkedIn Talent Blog, August 3, 2015, http://bit.ly/2hNYNxx.

² Dies wird ausführlicher in "Warum Mitarbeiterempfehlungen die beste Einstellungsquelle sind" erläutert .

³ Ebd.

⁴ Ebd.

⁵ Kim-Mai Cutler, "What the Kapors Have Learned from Years of Working on Diversity in Tech", TechCrunch, 2. April 2015.