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Soft Skills für IT-Führungskräfte und Projektleiter

by Uwe Vigenschow, Björn Schneider, Ines Meyrose

September 2012

Intermediate to advanced

364 pages

10h 23m

German

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Titel
Impressum
Vorwort zur 2. Auflage
Vorwort
Struktur des Buchs
Inhaltsverzeichnis
Teil I Kontext
1 Soft Skills
1.1 Soft Skills vs. Hard Skills1.2 Bewusstsein und Umwelt1.2.1 Bewusstseinsfunktionen: bewerten und wahrnehmen1.2.2 Die Einstellungsweisen: handeln und orientieren1.2.3 Persona: Rollen als Sichten auf das Ich1.2.4 Eine einfache Typologie1.2.5 Das Eisbergmodell
2 Kommunikation
2.1 Das Metamodell der Sprache2.2 Körpersprache2.2.1 Die individuelle Situation2.2.2 Der erste Eindruck2.3 Metaphern - Sprachblumen pflanzen2.3.1 Alles ist eine Metapher!2.3.2 Raus aus der Denkrinne!2.3.3 Der Produktkarton

3 Komplexe Systeme
3.1 Komplexe Systeme - komplexe Teams3.1.1 Die Komfortzone verlassen3.1.2 Lernen durch Ausprobieren3.2 Retrospektive Kohärenz3.2.1 Es gibt keine Fehler!3.2.2 Retrospektive und visuelles Feedback3.3 Gruppendynamik3.3.1 Gruppe und Team3.3.2 Teamfähig? Na klar!3.3.3 Führung in Gruppen3.3.4 Normen3.3.5 Rollen3.4 Teamentwicklung3.5 Aufgaben: komplex oder kompliziert?3.5.1 Statische und dynamische Komplexität3.5.2 Komplexität beherrschen
4 Selbstorganisation und Troja-Prinzip
4.1 Selbstorganisation von GruppenStärkenRisiken4.2 Das Troja-Prinzip4.3 Organisation von Teams4.3.1 Warum sind komplexe Systeme für uns wichtig?4.3.2 Selbstorganisation in großen Gruppen4.3.3 Prozesse und Organisationsformen4.3.4 Lebende Organisation - kooperative Konflikte4.3.5 Katalysatoren4.3.6 Zielorientierung in lebenden Organisationen
Teil II Organisatorische Grundlagen
5 Ziele und Prioritäten
5.1 Ziele definieren5.1.1 BMM - Das Business Motivation Model5.1.2 Ziele erreichen: Strategie und Taktik5.2 Ziele schriftlich erarbeiten5.2.1 Zielkonflikte und technische Schulden5.2.2 Mienenfeld Zielvereinbarung5.3 Prioritäten setzen5.3.1 Das Pareto-Prinzip5.3.2 Prioritäten finden - die ABC-Analyse5.3.3 Relative Priorität: »Alles ist wichtig!«5.3.4 Konflikt: »Das sehe ich ganz anders!«5.3.5 In Krisen - die Triage
6 Erfolgreiche Besprechungen
6.1 Grundstruktur von Besprechungen6.2 Allgemeine Regeln für die Durchführung6.2.1 Agenda festlegen6.2.2 Den Fokus halten6.2.3 Klare Formulierungen6.3 Eine Besprechung vorbereiten6.4 Eine Besprechung durchführen6.5 Eine Besprechung nachbereiten6.5.1 Fotoprotokoll6.5.2 Beschlüsse nachverfolgen
7 Zeitmanagement
7.1 Freiräume schaffen - Aufgaben delegieren7.1.1 Die Methode des Präsidenten Eisenhower7.1.2 Kanban-Board und WIP-Limit7.2 Störungen blocken - goldene Stunde
Teil III Entwickler führen
8 Wie funktioniert Führung?
8.1 Aspekte von Führung8.1.1 Definition8.1.2 Macht8.1.3 Führungsstil8.2 Managementfolklore und Realität8.2.1 Die zehn Rollen eines Managers8.2.2 Konzentration und Delegation8.2.3 Pragmatiker oder Visionär?8.2.4 Level 1 oder Level 5?8.2.5 Wie passen Level 5 und der Visionär zusammen?8.3 Führungsebenen8.3.1 Die anderen schaffen es doch auch!8.3.2 Sie haben es doch bisher auch immer geschafft!8.3.3 Wissen, Machen und Können
9 Kontakt und Motivation
9.1 Führung und Nähe9.1.1 Projektvorbereitung9.1.2 Projektbeginn und Projektabschluss9.1.3 Iterationen und Meilensteine9.2 Mythos Motivation9.2.1 Klassische Motivationstheorien9.2.2 Intrinsische Motivation9.2.3 Wirkungslosigkeit extrinsischer Motivation9.2.4 Agile Projekte9.2.5 Balance zwischen Aufwand und Ertrag
10 Führung und Selbstorganisation
10.1 Wie sieht eine evolutionäre Führung aus?10.1.1 Bewährtes nutzen10.1.2 Vision entwickeln und Prozesse steuern10.2 Prozesskompetente Führungskraft10.2.1 Regelwerk ...10.2.2 ... und Vision10.3 Heterarchie und Hierarchie10.3.1 Chancen und Risiken10.3.2 Positiver und negativer Druck10.3.3 Führungsrahmen und regelmäßiges Feedback10.3.4 Mentoring
11 Entscheidungen: Über den Rubicon
11.1 Entscheidungen treffen11.1.1 Was sind Entscheidungen eigentlich genau?11.1.2 Architekturentscheidung unter Unsicherheit11.1.3 Rationale und emotionale Anteile11.1.4 Intuition nutzbar machen11.1.5 Nicht verhungern wie Buridans Esel11.1.6 Die Kunst der Vorstellung: Wie fühlt es sich an?11.1.7 Mögliche Fallen bei intuitiven Entscheidungen11.1.8 Visuelle Unterstützung des Entscheidungsprozesses11.2 Spieltheoretische Grundlagen11.2.1 Was ist ein Spiel?11.2.2 Spiele im Gleichgewicht11.3 Anwendungsmöglichkeiten der Spieltheorie11.3.1 Preiskampf11.3.2 Marktanteile für ein neues Produkt11.3.3 Satisficing: begrenzt rational und agil11.4 Man müsste mal ...: die Umsetzung11.4.1 Von der Idee zur Umsetzung11.4.2 Körpersignale11.5 Entscheidungen in Gruppen11.5.1 Alle Fakten auf den Tisch11.5.2 Gibt es immer einen Konsens?11.5.3 Konsens, Mehrheits- oder Einzelentscheidung?Missverständnis KonsensSo erreichen wir Konsens
Teil IV Mitarbeiter weiterentwickeln
12 Möglichkeiten der Weiterentwicklung
12.1 Schulungen und Workshops12.1.1 Seminare - von anderen lernen12.1.2 Workshops zur Teambildung12.2 Mentoring und Coaching12.2.1 Der väterliche Mentor12.2.2 Der neutrale Coach
13 GROW - der Coaching-Prozess
13.1 GROW im Überblick13.1.1 Was bedeutet GROW?13.1.2 Wie läuft eine Coaching-Sitzung ab?13.2 Stolperstein Zieldefinition13.2.1 Ein wohlgeformtes Ziel13.2.2 Kontextmodell in der Beratung
14 Das Individuum im Team
14.1 Grundlagen: Die Typologie weiter vertiefen14.1.1 Empirische Typologien aufeinander abbilden14.1.2 Der Myers-Briggs Type Indicator14.2 Einzelne Mitarbeiter weiterentwickeln14.2.1 Gegensätze in sich ergänzen14.2.2 Weiterentwicklung der Persönlichkeit14.2.3 Möglichkeiten und Grenzen
15 Weiterentwicklung nach dem Troja-Prinzip
15.1 Wann ist was angemessen?15.1.1 Internes Coaching15.1.2 Externes Coaching15.1.3 Mentoring15.1.4 Coach the Coach und Coach the Mentor15.1.5 Veränderungskurve15.2 Identität wahren15.2.1 Identität in einer Gruppe15.2.2 Säulen der Identität15.3 Eine professionelle Arbeitsethik entwickeln15.3.1 Werte und Arbeitsethik15.3.2 Wertekonflikte
Teil V Hochleistungsteams aufbauen
16 Voraussetzungen für Spitzenteams
16.1 Ein Team weiterentwickeln16.1.1 Das Kontextmodell zur Teamentwicklung16.1.2 Gegensätze im Team ergänzen16.2 Was macht ein Team zu einem Spitzenteam?16.2.1 Teamleitung16.2.2 Team16.2.3 Zusammenstellung des Teams und Teambildung16.2.4 Zielvorgaben16.3 Das Umfeld für Hochleistungsteams16.3.1 Portfoliomanagement bzw. Multiprojektmanagement16.3.2 Wertschätzung16.3.3 Ort16.3.4 Struktur16.3.5 Kultur für Hochleistungsteams16.4 Was motiviert die Teammitglieder?
17 Hochleistungsteams aufbauen
17.1 Die innere Struktur von Hochleistungsteams17.1.1 Structured Open Team17.1.2 Teammanagement mit System17.2 Aufbau und Weiterentwicklung von Teams17.3 Größe von Hochleistungsteams17.3.1 Wann sind wir zu wenige?17.3.2 Wie groß ist zu groß?17.3.3 Wann Teams nicht funktionieren
18 Gruppendynamik in Teams
18.1 Gruppen und Teams18.1.1 Gruppenziele18.1.2 Warum brechen Teams irgendwann doch auf?18.1.3 Typologische Arten von Gruppen18.2 Der bewusste Weg zum Hochleistungsteam18.2.1 Dynamische Balance finden18.2.2 Bewusste Wahrnehmung18.2.3 Loyalität - die Klammer um ein Hochleistungsteam
19 Systemische Ordnung in Teams
19.1 Was bedeutet Systemik?19.1.1 Systemische Grundregeln19.1.2 Systemische Ordnung19.1.3 Mit der systemischen Ordnung arbeiten19.2 Wie sind wir aufgestellt?19.2.1 Die Ursprungsreihenfolge19.2.2 Systemische Aufstellungen
Teil VI Anhang
A Theoretische Hintergründe
A.1 Agile VorgehensweisenA.1.1 Agiles ManifestA.1.2 ScrumA.1.3 eXtreme ProgrammingA.1.4 APMA.2 Die 16 Grundtypen nach Myers und BriggsA.3 Selbstorganisation von GruppenA.4 KörperspracheA.5 Stress und StressbewältigungA.6 Das Rubicon-Modell der HandlungsphasenA.7 Das vereinigte Feld
B Übungen
B.1 Metapher: Führen durch NäheB.2 Coaching: Time Line
Danksagung
Literatur
Index
Fußnoten
Kapitel 1Kapitel 2Kapitel 3Kapitel 5Kapitel 6Kapitel 7Kapitel 8Kapitel 9Kapitel 10Kapitel 11Kapitel 13Kapitel 14Kapitel 15Kapitel 16Kapitel 17Kapitel 19Anhang A

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13 GROW - der Coaching-Prozess

Ganz allgemein gliedert sich ein Coaching-Prozess in fünf Phasen [129]:

Vertrauen gewinnen, um den Istzustand erforschen zu können. Dazu ist die absolute Verschwiegenheit des Coaches unabdingbare Voraussetzung.
Ziele formulieren, um die Ausrichtung und klare Abgrenzung zu erhalten, was angestrebt und was in diesem Prozess außer Acht gelassen wird.
Strategie entwickeln, um die persönlichen Ressourcen des Coachees organisieren und aktivieren zu können.
Öko-Check bzw. Realitäts-Check, um die Lösungsideen hinsichtlich ihrer Konsequenzen überprüfen zu können.
Future Pace, also der Plan, wann was genau getan werden soll.

Wir konkretisieren diese Schritte, indem wir in einen definierten und weitverbreiteten Coaching-Prozess ...

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Soft Skills für IT-Führungskräfte und Projektleiter, 3rd Edition

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ISBN: 9781457170430

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