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Les risques psychosociaux

Book Description

Présentation

Plus aucune entreprise n'ignore l'existence des risques psychosociaux : les exemples de salariés en souffrance se multiplient, et la pression judiciaire se fait plus forte. La question pourtant n'a rien d'évident pour les dirigeants :

  • Comment, très concrètement, initier une démarche de prévention des risques humains au travail ?

  • Quelle méthode utiliser ?

  • Qui impliquer dans l'organisation pour assurer les conditions du succès ?

  • Cette nouvelle édition se veut plus pratique encore que la précédente. Elle guide le lecteur pas à pas dans la prise en main de tout projet en matière de risques humains, en s'appuyant sur la méthode Artélie, qui est ici décrite en détail.

    Par ailleurs, de nombreux DRH, chercheurs, acteurs du monde du travail ont accepté de partager leur expérience et leurs points de vue, souvent toniques. Ils apportent ainsi un éclairage pluridisciplinaire et contribuent à ancrer encore plus ce livre dans les grands enjeux stratégiques des directions générales.

    Au sommaire

  • Contexte et enjeux

  • Les risques psychosociaux en haut de l'agenda des dirigeants

  • Des "risques psychosociaux" aux "risques humains"

  • Identifier les risques humains au sein de votre entreprise

  • Les pratiques des entreprises

  • A chaque entreprise son projet

  • Parole d'entreprises

  • La gestion des risques humains, un avantage stratégique pour les entreprises

  • Réussir votre démarche de prévention des risques

  • Faire de la gestion des risques humains un avantage stratégique

  • Une matière toujours en mouvement

  • Table of Contents

    1. Couverture
    2. Copyright
    3. Du meme auteur
    4. Page de titre
    5. Épigraphe
    6. Sommaire
    7. Préface
      1. Hervé Lanouzière, directeur du travail, conseiller technique à la Direction générale du travail, professeur associé au CNAM
    8. Avant-propos
    9. Introduction
    10. Première partie Contexte et enjeux
      1. Chapitre 1 Les risques psychosociaux en haut de l’agenda des dirigeants
      2. Les salariés français très sensibles à leurs conditions de travail
        1. Une demande de reconnaissance très importante
        2. Un sentiment permanent d’urgence
        3. Les salariés ne trouvent pas d’aide auprès de leurs managers
      3. Notre modèle d’organisation du travail touche ses limites
        1. Intensification
        2. Précarisation
        3. Flexibilisation
        4. De nombreuses parties prenantes à satisfaire
        5. Un impact paradoxal sur les ressources humaines
      4. Les contraintes légales se font de plus en plus fortes
        1. En Europe
        2. En France
        3. Quentin Ha, chargé de mission Aract Île-de-France
        4. Florence Froment-Meurice, avocat associé, Cotty Vivant Marchisio & Lauzeral
        5. Jean-Claude Delgenes, directeur général, Technologia
      5. L’image d’une entreprise est directement liée à ses risques psychosociaux
        1. Le risque d’image n’est pas un risque secondaire
        2. Tout ce qui touche aux conditions de travail mobilise l’opinion
        3. Les gouvernements à l’unisson
        4. Les médias reflètent cette sensibilité du public aux risques psychosociaux
        5. Un terrain que l’entreprise peut et doit occuper
        6. Tea Lucas de Pesloüan, directrice adjointe de Burson-Marsteller, Paris, directrice du département Affaires publiques et Communication de crise
        7. Julie de La Sablière, directeur conseil et responsable du développement de Harrison & Wolf
        8. Les PME sont elles aussi concernées
        9. Thierry Viquera, CIF - Expert-Conseil Financier membre de la CCIF, Conseil en gestion de crise et des difficultés des PME
      6. La rentabilité diminuée par les risques psychosociaux
        1. Des coûts sous-estimés ou ignorés
        2. La productivité et l’efficacité de l’entreprise affectées
      7. Chapitre 2 Des « risques psychosociaux » aux « risques humains »
        1. Qu’est-ce qu’un risque psychosocial ?
          1. Une « boîte noire »
          2. Le stress
          3. Les violences externes et internes
          4. Le harcèlement moral et les discriminations
          5. Les situations de malaise au travail
        2. Les définitions « officielles » des risques psychosociaux et du stress
          1. ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail)
          2. INRS (Institut National de Recherche et Sécurité)
          3. Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail (Bilbao)
          4. ANI (Accord national interprofessionnel) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail
        3. Des définitions non opérantes
          1. Un contour pas précisément délimité
          2. Une présentation indifférenciée
          3. Une définition peu pratique pour les entreprises
        4. L’approche que nous défendons : les « risques humains »
          1. Des risques liés à la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise
          2. Cerner les tensions sur le terrain liées à la mise en œuvre de la stratégie
          3. Aborder l’entreprise comme un système complexe ouvert
          4. Bien comprendre l’esprit de ces risques : « collectifs » et potentiels par nature
          5. Une analyse des risques humains couplée à celle des situations avérées de malaise
      8. Chapitre 3 Identifier les risques humains au sein de votre entreprise
        1. Partir de la définition des risques psychosociaux
        2. Une quête propre à chaque entreprise
        3. Éviter quelques écueils
          1. Des indicateurs classiques inopérants pour cerner les risques humains
          2. Des méthodologies reposant sur la détection de symptômes déjà existants peu utiles pour détecter des risques non avérés
        4. Les principaux questionnaires
          1. Les modèles « classiques »
          2. Les questionnaires focalisés sur les aspects organisationnels
          3. Les questionnaires focalisés sur les impacts psychiques
          4. Des recherches actuelles confirment ces modèles classiques
          5. Les modèles « avancés »
          6. David Pivot, Jean-Pierre Frau, DRH RTE
          7. Patrick Légeron, Directeur Général, et Christophe Gadéa, consultant, Stimulus
        5. Point de vue critique et limites de ces modèles
          1. Toute modélisation, par essence, réduit la réalité
          2. Des questionnaires étalonnés sur une organisation idéale et « fantasmée »
          3. Les questionnaires se rapprochent des « enquêtes sociales »
          4. Leurs limites : ce sont des « outils » !
          5. Le grand mérite de ces audits
          6. D’autres approches plus qualitatives
          7. Stéphanie Peters et Isabelle Hansez, Unité de Valorisation des Ressources Humaines (ValoRH) de l’Université de Liège (Belgique)
        6. Faire un diagnostic des sources de tension possibles pour détecter les risques
          1. Approcher en profondeur les risques psychosociaux
          2. S’en tenir aux « sources de stress » repérées scientifiquement par les questionnaires standardisés
          3. Repérer les risques psychosociaux en « groupe »
          4. Gilles Dupuis, professeur titulaire au département Psychologie de l’UQAM
    11. Deuxième partie Les pratiques des entreprises
      1. Chapitre 4 À chaque entreprise son projet
        1. Un projet nécessairement sur mesure
        2. Les différentes attitudes observées
          1. Un classement des entreprises
          2. Une quinzaine d’accords pour alimenter une « réflexion opérationnelle »
          3. Analyse critique des pratiques d’entreprise
          4. Charlotte Hammelrath, avocat au barreau de Paris spécialisée en droit social et associée au sein de la SCP Coblence
          5. Lucie Legault, consultante à l’ASSTSAS
          6. Isabelle Hennebelle, journaliste à L’Expansion
      2. Chapitre 5 Paroles d’entreprises
        1. Elizabeth Valenza, responsable développement marque employeur, Carrefour
        2. Bruno Fournet, Directeur Santé et Sécurité au Travail, Disneyland Paris
        3. José-Maria Aulotte, DRH Arc International
        4. Virginie Coindreau, directrice des Ressources Humaines de Foncière des Régions
        5. Martine Dobiecki et Jacques Descamps, Direction des Ressources Humaines de l’ÉPIDE
        6. Docteur Alain Acker, directeur médical, Groupe Areva
        7. Christian Lurson, Directeur des Ressources Humaines, Sodexo France
        8. Djelloul Belbachir, délégué national, et Denis Léandri, responsable pédagogique, Astrée
        9. Charles-Henri Besseyre des Horts, professeur au sein du groupe HEC, et Guillaume d’Argenlieu, Michael Page
        10. Rita Mouawad, vice-présidente ressources humaines, CA Technologies
        11. Raoul Belot, responsable hygiène, sécurité et conditions de travail, Direction des relations sociales, Caisse des Dépôts et Consignations
        12. Gilles Vermot-Desroches, Senior VP Développement Durable, Schneider Electric
        13. Jean-Jacques Ferchal, Catherine Thiefin, Groupe Renault
        14. Catherine Lemoine, Philippe Tellier et Tchibara Aletcheredji, Direction des Ressources humaines, Aéroports de Paris
        15. François Wallach, DRH, SNCF
        16. Thierry Baril, Executive vice-président des Ressources Humaines, Franck Joly, responsable du projet, Marc Jouenne, directeur des Relations Sociales et de la Politique sociale, Airbus
        17. Bruno Dunoyer de Segonzac, Directeur de l’Audit Interne et de la Gestion des Risques, Bouygues Telecom
        18. Laurent Geoffroy, directeur des ressources humaines, Coca-Cola Entreprise
        19. Valérie Decaux, DRH, Groupe SAUR
        20. Laurent Hemidy, DRH, INRA (Institut national de la recherche agronomique)
        21. Dominique Massoni, directrice du développement RH et de la communication Interne, et Raphaële Grivel, responsable formation Groupe et Projets RH, Arkema
        22. Chantal Aurousseau, CRHA, Université du Québec à Montréal (UQAM), et Élise Ledoux, ergonome, Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et sécurité du travail (IRSST)
        23. Stéphane Mathieu, responsable action régionale Aquitaine, AFNOR
        24. Lionel Prud’homme, vice-président Human Resources – Emea, Carlson WagonLit Travel
        25. Stéphane Roussel, Senior executive Vice-Président Ressources Humaines, Vivendi
        26. Paul Bouaziz et Pierre Bouaziz, avocats à la cour d’appel de Paris, spécialistes en droit social
    12. Troisième partie La gestion des risques humains, un avantage stratgique pour les entreprises
      1. Chapitre 6 Réussir votre démarche de prévention des risques
        1. Définir en amont ce que vous attendez réellement d’un tel projet
        2. Qui inclure ?
          1. Un sujet nécessairement porté par la direction générale
          2. Un groupe de travail composé de neuf à dix membres permanents maximum
          3. Henri Fanchini, ergonome, Artis Facta
          4. L’intervention nécessaire de membres externe
        3. Fixer une durée
        4. Évaluer le coût du projet et le retour sur investissement
        5. Responsabiliser l’ensemble des parties
          1. Apprendre à travailler ensemble
          2. La constitution du groupe
          3. Le travail de groupe
        6. Décider du plan d’action : un moment nécessairement participatif
        7. Communiquer en interne sur le projet
          1. Gilles Leclercq, médecin conseil, ACMS, Direction générale
      2. Chapitre 7 Faire de la gestion des risques humains un avantage stratégique
        1. L’esprit de l’approche Artélie Conseil
          1. Une réflexion systémique
          2. … et stratégique
          3. Les principes de notre méthodologie
        2. Déroulement concret de notre méthodologie
          1. Comprendre la stratégie de l’entreprise et les grandes orientations de son développement
          2. Comprendre l’organisation mise en place pour réaliser la stratégie
          3. Comprendre la gouvernance explicite et implicite de l’entreprise
          4. Comprendre les enjeux humains
          5. Comprendre la place donnée aux collaborateurs
          6. Diagnostic
          7. Audit en ligne
          8. Consolidation des informations et élaboration du rapport
        3. Illustration concrète de cette méthode
          1. Contexte de notre intervention
          2. Objectifs poursuivis
          3. Travaux en amont
          4. Phase de prédiagnostic
          5. Phase de diagnostic
          6. Élaboration et présentation des conclusions
          7. Élaboration du plan d’action
      3. Chapitre 8 Une matière toujours en mouvement
        1. Pourquoi s’intéresser à l’avenir des risques humains ?
          1. Les risques humains ne sont pas un effet de mode
          2. Les risques humains s’inscrivent au plus profond de la gouvernance des entreprises
        2. À quelles évolutions faut-il s’attendre ?
          1. Le droit et la jurisprudence en pleine évolution
          2. De nouveaux acteurs s’intéressent aux risques psychosociaux
          3. Françoise Pelletier, avocate associée au sein du Cabinet Lefèvre, Pelletier & associés
          4. Michel Vézina, chaire de santé au travail de l’université Laval, Québec
          5. Marcel Curodeau, président de MEDIAL
        3. Prise en compte des risques humains : un élément de compétitivité de l’entreprise et de développement durable
          1. Émilie Merley-Tortora, analyste extra-financière sur le volet social, BMJ Ratings
          2. Danielle Laurier, médecin, directrice Santé & Sécurité d’Hydro-Québec ; Noémi Bonneville-Hébert, psychologue du travail et des organisations, chargée d’Équipe de Présence au travail, Direction Santé & Sécurité d’Hydro-Québec ; Michel Langlois psychologue du travail et des organisations, membre de l’Équipe de Présence au travail, Direction Santé & Sécurité d’Hydro-Québec
    13. Conclusion
    14. Annexes
      1. Annexe 1 : Un autodiagnostic à votre disposition
      2. Annexe 2 : Carnet d’adresses
      3. Annexe 3 : Les neuf entreprises évaluées et certifiées « Entreprise en santé » au Québec le 14 mai 2010
      4. Annexe 4 : Bibliographie
      5. Annexe 5 : Sitographie thématique
    15. Index
    16. Liste des contributeurs